Une équipe peut atteindre ses objectifs, compter des collaborateurs investis et donner tous les signes de la performance… tout en perdant progressivement sa capacité à fonctionner ensemble.
Le phénomène s’installe sans fracas : les décisions remontent vers la hiérarchie, les réunions se multiplient sans trancher, les silos se renforcent, l’initiative recule et les managers dépensent toujours plus d’énergie pour maintenir la mécanique en mouvement.
Bien avant que turnover, absentéisme ou baisse de performance ne donnent l’alerte, quelque chose peut donc déjà s’être grippé.
C’est sur cet angle mort que Cadran, cabinet international d’Executive Leadership, concentre sa Practice « Engagement Collectif », pilotée par Luz d’Ans : détecter plus tôt l’usure des collectifs et agir sur les conditions qui permettent réellement de décider, coopérer et avancer ensemble.
Le paradoxe des équipes qui « tiennent » encore
Le désengagement collectif n’a pas nécessairement le visage du désengagement individuel. C’est précisément ce qui le rend difficile à identifier.
Au fil de missions menées auprès de dirigeants, de comités de direction et d’équipes internationales, Cadran a rencontré des professionnels toujours investis dans leur métier, au sein d’équipes qui continuaient parfois à atteindre leurs objectifs. Pourtant, leur fonctionnement collectif s’était déjà fragilisé.
Les symptômes sont rarement spectaculaires : décisions remontant systématiquement au dirigeant, réunions peu décisionnelles, silos plus marqués, désaccords difficiles à exprimer, perte d’autonomie, baisse de l’initiative, fatigue managériale, tensions peu verbalisées ou cynisme diffus.
De ces situations est né un constat qui structure aujourd’hui l’approche de Cadran : des collaborateurs peuvent rester fortement engagés individuellement tout en appartenant à un collectif qui, lui, se désengage.
Les résultats sont là. Mais combien d’énergie faut-il désormais pour les obtenir ?
C’est l’un des signaux les plus trompeurs : une équipe fragilisée peut continuer à performer.
Les résultats restent satisfaisants, mais le coût invisible du fonctionnement augmente. Il faut davantage de réunions pour se coordonner, d’interventions du manager pour décider, de contrôle pour sécuriser ce qui relevait auparavant de l’autonomie.
La performance immédiate peut ainsi masquer l’érosion de la robustesse collective.
Pour Cadran, il devient donc nécessaire de compléter la question « quels résultats l’équipe obtient-elle ? » par une autre : « comment parvient-elle encore à les obtenir ? »
Attendre que le turnover, l’absentéisme ou les performances se dégradent revient parfois à intervenir alors que la fragilité est déjà profondément installée.
Et si « remotiver les collaborateurs » n’était pas la bonne question ?
L’engagement est encore fréquemment abordé sous l’angle individuel : motivation, reconnaissance, satisfaction, bien-être.
La Practice « Engagement Collectif » propose d’élargir la focale. Une équipe ne devient pas robuste par simple addition de collaborateurs motivés. Elle doit aussi pouvoir décider, coopérer, traiter les désaccords, partager les responsabilités et conserver suffisamment de confiance pour prendre des initiatives.
La question devient alors : « qu’est-ce qui, dans le fonctionnement de l’organisation, empêche encore des personnes engagées d’agir efficacement ensemble ? »
Le coaching d’engagement collectif travaille précisément sur ces conditions : qualité des décisions, coopération, confiance, responsabilisation, sécurité psychologique et modes de fonctionnement.
Il ne s’agit plus de demander aux individus de « tenir davantage », mais d’identifier ce qui consomme inutilement leur énergie.
« Burn-out collectif » : quand c’est la capacité à faire ensemble qui s’épuise
Cette réflexion conduit également Cadran à explorer, avec prudence, la notion de « burn-out collectif ».
Il ne s’agit ni d’un diagnostic clinique ni de la somme de plusieurs burn-out individuels, mais d’une grille de lecture systémique : celle d’un collectif dont l’énergie disponible pour coopérer, décider, prendre des initiatives et se projeter diminue progressivement.
Cette lecture s’appuie notamment sur les travaux scientifiques relatifs au burn-out, aux facteurs organisationnels et aux phénomènes de contagion de l’épuisement entre collègues.
Elle permet de déplacer la réponse : lorsque l’épuisement est produit ou entretenu par les modes de fonctionnement, renforcer uniquement la résilience individuelle ne suffit pas. C’est aussi l’organisation du collectif qu’il faut interroger.
CoRo : prendre le pouls avant que les voyants ne passent au rouge
Pour détecter ces fragilités en amont, Cadran a développé CoRo, « Pour un Collectif Robuste », un premier diagnostic de l’énergie collective.
Son objectif : ouvrir une discussion structurée sur ce qui reste difficile à objectiver, en observant non seulement ce que l’équipe produit, mais la manière dont elle fonctionne pour y parvenir.
Une organisation peut continuer à délivrer tout en devenant de plus en plus énergivore humainement et managérialement. CoRo vise ainsi à faire émerger les fragilités avant qu’elles ne deviennent visibles dans les indicateurs traditionnels.
Plus d’informations : https://cadran.pro/co-creative-communication/le-diagnostic-cor-ai/
Ni « ressouder » l’équipe, ni demander un effort supplémentaire
La Practice ne repose pas sur une intervention ponctuelle destinée à recréer artificiellement de la cohésion. Cadran travaille dans la durée sur les mécanismes qui produisent les comportements collectifs.
Selon les situations, l’intervention porte sur l’individu, les relations, l’équipe ou le système, en articulant coaching individuel et collectif, intelligence collective, approche systémique et travail sur les interactions.
Elle s’adresse notamment :
- Aux COMEX et CODIR souhaitant passer d’une juxtaposition d’experts à une véritable équipe dirigeante ;
- Aux équipes managériales dont la coopération, la confiance ou la capacité de décision se fragilisent ;
- Aux dirigeants et managers qui consacrent toujours plus d’énergie à arbitrer et compenser ;
- Aux DRH souhaitant agir avant l’apparition du turnover, de l’absentéisme ou d’une baisse de performance ;
- Aux organisations internationales ou en transformation, confrontées aux silos, à la complexité et aux changements successifs.
Luz d’Ans : observer ce qui se joue entre les personnes
Executive Coach, responsable de la Practice « Engagement Collectif » et porteuse du développement du diagnostic CoRo, Luz d’Ans développe cette expertise à partir des réalités rencontrées auprès de dirigeants, de CODIR et d’équipes internationales.
Son travail porte notamment sur les signes précurseurs du décrochage collectif : perte de capacité à décider ensemble, affaiblissement de la coopération, baisse de l’initiative, tensions non exprimées et fatigue progressive.
Une expérience qui nourrit une conviction centrale : lorsque des personnes engagées ne parviennent plus à agir efficacement ensemble, la motivation individuelle n’est peut-être plus le bon endroit où chercher le problème.
Plus d’informations : https://cadran.pro/team/luz-dans/
Cadran, dix ans à regarder l’organisation derrière l’organigramme
Créé il y a dix ans, Cadran est un cabinet international d’Executive Leadership, constitué notamment d’anciens dirigeants et de coachs biculturels. Implantés dans 30 pays et intervenant en 10 langues, ses coachs accompagnent dirigeants, équipes de direction et organisations.
Le cabinet travaille sur le leadership, la qualité des relations, les modes de décision et les dynamiques collectives, avec pour mission d’introduire davantage d’humanité dans les organisations. Il a également développé la CO-CREATiVE Communication®, méthodologie propriétaire mobilisant notamment les sciences neurologiques, cognitives et comportementales.
Son fondateur, Antoine Leygonie-Fialko, polytechnicien, docteur en philosophie, architecte et ingénieur des Ponts et Chaussées, a dirigé sept entreprises en France et à l’international. Executive Coach certifié ICF MCC et INSEAD « Executive Presence and Influence », il totalise plus de 3 000 heures d’Executive Coaching.
En savoir plus
Site web : https://cadran.pro/
LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/antoine-leygonie-fialko/
