Бұл Францияның білім беру тарихында бұрын-соңды болмаған таңғаларлық жетістік жаһандық білім беру қауымдастығының кеңінен таңданысын туғызып, терең ойлануға себеп болды.

Оқудың жаңа тәсілі

Бұл ерекше жетістіктің артында 2008 жылдан бері оқытудың жаңа тәсілін сынақтан өткізіп келе жатқан ISOSET (жергілікті аудармасы болмаса, латынша атауын пайдалану) ұйымы тұр. Оның әдісі жедел түсінуге, оқу сағаттарын қысқартуға, балалардың оқу қабілетіне деген сенімге және олардың табиғи қарқынын құрметтеуге негізделген.

Қарапайым мектептерде балалар күніне 6-8 сағаттарын білім алуға бөлсе, ISOSET-те балалар күніне тек екі сағат оқиды. Бос уақыттарын айналасын танып білуге, жеке қабілеттерін дамытуға жұмсайды, осылайша бала зорықпай, күйзелістен аулақ болады.

“Еш қысымсыз тәрбиеленген, балалық шағын бала қалпында өткізген оқушылар да басқалардан зерек бола алатынын дәлелдей алдық” дейді ISOSET жүйесінің тұңғыш оқушысы, қазір компьютер ғылымының докторы, адвокат Юго Сбаи.

Ұзақ мерзімді нәтижелер мен ерекше көзқарас

Аттестат табысталған 9 жасар жеткіншектен бөлек ISOSET-тің басқа да оқушылары талай жұртшылықты таңдандарған. Өзінің 17 жылдық тарихында ISOSET бірталай оқушыны жетістікке баулыды. Олардың қатарында:

• 12 жасында екі орта мектеп аттестатын иеленген;
• 14 жасына дейін екі орта мектеп аттестатын алған;
• 14 жасында магистр атанған;
• 17 жасында докторантураны тәмамдаған;
• 16 жасында Париж политехника мектебін (École Polytechnique) сәтті бітірген;
• 21 жасында заңгер мамандығын игерген оқушылар бар.

Қазір 16, 18, 25-ке келген түрлі жастағы бұл мамандар басқалар секілді толыққанды, тепе-тең өмір сүріп жатыр. Уақыт пен тәжірибе тұрғысынан қарасақ ISOSET ұстанған қағидалар оқушыларды балалық шағынан айырмайды. Керісінше, оларды еркін тәрбиелеп, табиғи түрде есеюіне мүмкіндік береді. Балалардың жеке қызығушылықтарына жол ашып, саяхаттауға, достық қарым-қатынас құруына уақыт бөліп, жағдай жасайды.

Қаржылай тәуелсіздіктің 17 жылы

Құрылғалы бері ISOSET жобасы өзін-өзі қаржыландырып келеді. Мекеме мемлекет қазынасынан бір тиын да алмаған, басшылық мемлекеттік қаржыландыруды қарастырмаған да екен. Мектеп жоғарыдағы жетістіктердің бәріне жеке меншік инвестиция, білікті педагогтар ұжымы мен ата-аналар қауымдастығының арқасында жетіп отыр.

Сапалы білім мен балалықтың үйлесімі

ISOSET-тің білім беру философиясы балаларға сенім артуға негізделген. Білім сапасына зор көңіл бөлінеді, әрі оқушының өз ынта-жігерін де назарға алады. Бұл әдіс білім сапасын әсте төмендетпейді, онымен қоса оқу уақытының қысқаруына мүмкіндік береді. Нәтижесінде өзіне сенімді, жан-жақты дамыған жасөспірімдер қалыптасып қана қоймай, олар балалық шақтың бар қызығын толық сезіне алады.

“Мақсатымыз – жеделдетілген білім беру адамгершіліктен ада нәрсе емес екенін дәлелдеу” – дейді Hugo Sbai. “Үнемделген уақыт – жоғалған уақыт емес, нағыз өмір сүруге қайтып келетін уақыт.”

Болашаққа жоспар

Аталған тәжірибелерге сүйене отырып, ISOSET білім беру саласында ұзақмерзімді жоспар құрған. Жоспар бойынша, команда кез келген ортада өз әлеуетін толық аша алуы үшін әр бала үшін оқыту тәсілін қайта қарастырып, жеке бейімдеген. Осы әдіс арқылы ұйым тұрақты, инклюзивті жалпы ортақ білім беру идеяларына өз үлесін қосып отыр.

L’essentiel en chiffres

• 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur vie ailleurs qu’en France, dont 34 % sérieusement (Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, octobre 2026).
• 8,3 % : le taux de chômage au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020 (Insee).
• 13 % seulement des candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France (Fédération Syntec et Ipsos bva, 2026).
• 120 élèves SkySuccess recrutés depuis janvier par des compagnies étrangères, soit 31 % des recrutements de l’année : 58 chez Ryanair, 30 chez easyJet, 11 chez Emirates, 11 chez Etihad, 3 chez Chair Airlines, 3 chez Smartwings, 2 chez Freebird Airlines Europe et 2 chez Luxair (données internes).

Une jeunesse qui regarde ailleurs

Le sondage réalisé par Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, dans le cadre de la démarche Jeunesse 2027, a marqué les esprits : 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur avenir hors de France, et 34 % y réfléchissent sérieusement. L’envie atteint 85 % dans l’agglomération parisienne. Elle s’inscrit dans un marché de l’emploi plus tendu : selon l’Insee, le taux de chômage a atteint 8,3 % au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020.

Partir n’est pas pour autant rompre. D’après le baromètre 2026 de la Fédération Syntec et d’Ipsos bva, seuls 13 % des talents candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France. Ce baromètre, comme l’essentiel du débat, porte toutefois sur les ingénieurs et les diplômés des grandes écoles. Pour les autres jeunes, les portes de l’international paraissent plus étroites.

Dubaï, Zurich, Bratislava : où partent-ils ?

Le transport aérien fait exception : ce sont les compagnies étrangères qui viennent chercher les candidats français. Les Français y ont bonne réputation, à condition de parler anglais, ce qui n’est pas le point fort du pays : selon une étude de Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro (2020), le niveau moyen des salariés français se situe autour du B1, quand les compagnies attendent un B2, voire un C1. Plusieurs d’entre elles font appel à SkySuccess, qui a noué des partenariats avec plus de dix compagnies aériennes. Ryanair recrute pour ses bases européennes, notamment en Irlande, en Espagne, en Pologne, en République tchèque et en Hongrie : 58 élèves y sont entrés depuis janvier, en France comme à l’étranger. La compagnie se développe fortement en Europe de l’Est, où, selon SkySuccess, les contrats proposés sont devenus nettement plus intéressants qu’auparavant. Emirates à Dubaï et Etihad à Abu Dhabi ont chacune recruté 11 élèves cette année. Freebird Airlines Europe en a intégré deux sur sa base de Leipzig.

En Suisse, Chair Airlines, basée à Zurich, vient de mener en octobre son troisième recrutement en partenariat avec SkySuccess en un an : trois élèves ont été retenus, d’autres attendent une réponse. D’autres élèves ont rejoint easyJet (30 élèves, en France, en Suisse et aux Pays-Bas), la compagnie tchèque Smartwings (3 élèves, dont Yann à Bratislava) et Luxair au Luxembourg (2 élèves).

Dans le Golfe, les conditions affichées attirent. Emirates indique une rémunération moyenne d’environ 11 200 dirhams par mois pour un membre d’équipage débutant, soit près de 3 100 dollars, non imposables. Etihad annonce jusqu’à 10 000 dirhams par mois en début de carrière selon le planning, avec un logement meublé partagé et le transport fournis à Abu Dhabi. Malgré les tensions au Moyen-Orient cette année, Etihad a poursuivi ses recrutements et a reçu plus de 100 000 candidatures pour ses seuls postes de navigants de cabine.

Des compagnies qui recrutent autrement

Ce qui distingue ces compagnies, c’est aussi leur façon de recruter. En France, les compagnies demandent le plus souvent un dossier complet dès la candidature : certificat d’anglais, aptitude médicale, certificat de natation et, pour certains recrutements, le certificat de membre d’équipage de cabine (CCA), dont certaines campagnes en alternance se dispensent.

À l’étranger, la sélection se déroule directement en anglais, en entretien. Le CCA, obligatoire pour voler, est obtenu via la compagnie après l’embauche. Les contrats sont aussi plus longs : CDI chez Luxair, chez Ryanair ou chez la compagnie suisse Chair Airlines, contrat d’un an chez easyJet en Suisse, quand certaines compagnies françaises proposent des CDD plus courts.

Une expérience qui compte au retour

Yann, 27 ans, a suivi des études de cuisine et d’hôtellerie, puis enchaîné les petits boulots. Il a d’abord travaillé son anglais avec SkySuccess avant d’être recruté par Smartwings, sur la base de Bratislava. Aujourd’hui en contrat long, il multiplie les découchés dans plusieurs pays, au sein d’un équipage international.

Cette expérience ne se perd pas au retour. Melissa a commencé chez Ryanair en Pologne avant de réussir la sélection de Transavia. Marion et Tom ont débuté chez Emirates à Dubaï : tous deux volent aujourd’hui pour French bee.

« Une première expérience à l’étranger montre aux recruteurs qu’on est sorti de sa zone de confort, explique Rémi Duchange, cofondateur de SkySuccess, ancien chef de cabine et instructeur. Ces candidats reviennent avec plus de maturité, l’habitude de travailler dans un environnement international et une vraie capacité à fidéliser une clientèle venue du monde entier. Les compagnies françaises le savent. »

L’anglais d’abord

Pour ces compagnies, l’anglais n’est pas un plus : c’est la langue de la sélection, puis celle du travail à bord. Leurs recruteurs le disent aux équipes de SkySuccess : ils privilégient les candidats de niveau C1. Les compagnies françaises vont désormais dans le même sens : parmi les 48 élèves SkySuccess devenus hôtesses et stewards chez Air France et HOP! en 2026, deux sur trois avaient le niveau C1. C’est ce qui guide la méthode de SkySuccess, à rebours de l’approche traditionnelle qui commence par le CCA. L’organisme fait d’abord progresser ses élèves en anglais, jusqu’au niveau B2 ou C1 certifié, pour leur ouvrir le plus grand nombre de compagnies. Il les prépare ensuite aux attentes de chaque recruteur, avec des formateurs qui ont eux-mêmes volé en compagnie, et les accompagne jusqu’à l’embauche. Ces parcours d’anglais et de préparation au recrutement sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA ne vient qu’en second temps, si la compagnie visée l’exige : SkySuccess le propose en option, en dix jours, dans l’un de ses 20 centres partenaires en France et en Europe.

« Beaucoup de jeunes rêvent de partir, mais ne savent pas par où commencer, souligne Lyse Poncety, cofondatrice de SkySuccess. Notre conseil est toujours le même : commencer par l’anglais. C’est lui qui ouvre les portes, en France comme à l’étranger. »

Angles et formats proposés aux rédactions

• Portraitsd’anciens élèves ayant intégré une compagnie aérienne étrangère avec SkySuccess, disponible sur demande.
• Interview d’expert : Rémi Duchange, une quinzaine d’années d’expérience comme steward, chef de cabine et instructeur dans une compagnie internationale, chroniqueur aérien pour TourMag et cofondateur de SkySuccess, et Lyse Poncety, cofondatrice et experte en formation d’anglais.
• Reportage : assister à une simulation d’entretien de sélection en anglais, menée en visio par un instructeur.
• Calendrier : recrutement en collaboration avec Ryanair et Emirates en septembre 2026, Chair Airlines en octobre 2026, Etihad en novembre 2026 ; prochains recrutements Emirates à venir.

À propos de SkySuccess

Cofondé par Lyse Poncety et Rémi Duchange, SkySuccess est un organisme de formation certifié Qualiopi, basé à Villeurbanne (Rhône) et 100 % en ligne. Il prépare les futurs hôtesses de l’air et stewards au recrutement des compagnies aériennes : anglais B2/C1 avec certification LILATE ou Linguaskill, préparation aux entretiens de sélection et accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Ces formations sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA est proposé en option, en dix jours, après l’obtention du niveau B2 ou C1, dans 20 centres partenaires en France et en Europe. SkySuccess revendique plus de 1 800 élèves recrutés en compagnie, dont plus de 500 en 2025, et 87 % de réussite aux certifications B2/C1. L’organisme mène des recrutements en collaboration avec plus de dix compagnies aériennes, parmi lesquelles Emirates, Etihad, Ryanair, Chair Airlines et Volotea.

Sources

• Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, démarche Jeunesse 2027, enquête du 23 juillet au 5 août 2026 auprès de 3 030 jeunes de 18 à 29 ans : Public Sénat et Thotis Media
• Insee, chômage au sens du BIT, deuxième trimestre 2026 : insee.fr
• Fédération Syntec et Ipsos bva, « L’expatriation et la fuite des cerveaux », enquête 2026 : infographie
• Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro, niveau d’anglais des salariés français, 2020 : communiqué
• Emirates, rémunération des équipages de cabine (offre publiée en octobre 2026) : duunitori.fi et Business Today, 3 juin 2026
• Etihad, offre d’emploi d’équipage de cabine (rémunération, logement, transport) : careers.etihad.com
• Etihad, recrutements pendant le conflit régional : Khaleej Times, 15 septembre 2026

En savoir plus

Site web : www.skysuccess.fr

Jamais les questions de santé mentale, de bien-être, de stress ou de qualité des relations n’ont autant occupé l’espace public.

Et pourtant, lorsqu’il s’agit de répondre à une question aussi élémentaire que « Qu’est-ce que je ressens exactement ? », les mots viennent parfois à manquer.

Psychologue clinicien, auteur et conférencier, Robert Zuili en a fait le fil rouge de plus de vingt années de travail, aujourd’hui notamment portées par l’Institut du Lien. Il l’incarne aujourd’hui à travers un positionnement : « Porte-parole des émotions ».

Son ambition n’est pas d’ajouter une nouvelle méthode de “gestion émotionnelle”, mais de contribuer à développer une véritable culture des émotions.

Parce que ce que l’on ne sait pas reconnaître en soi ne disparaît pas, elle cherche une autre voie pour s’exprimer : cela peut devenir silence, comportement, tension ou incompréhension dans la relation à l’autre.

On sait raconter ce qui s’est passé. Dire ce que l’on a ressenti est une autre histoire.

Une réunion se termine mal. On peut expliquer qui a dit quoi, à quel moment et pourquoi le désaccord est apparu.

Un proche nous blesse. On peut raconter les faits dans leurs moindres détails.

Une décision professionnelle inquiète. On peut en dresser la liste des risques.

Mais derrière l’analyse demeure une question : qu’est-ce que cette situation a réellement provoqué en soi ?

Robert Zuili retrouve cette difficulté depuis plus de vingt ans dans sa pratique et ses accompagnements. Il a rencontré des personnes compétentes, expérimentées, capables d’analyser avec finesse des situations complexes, mais beaucoup moins à l’aise lorsqu’il leur demandait ce qu’elles ressentaient précisément.

Le paradoxe l’interpelle : le vocabulaire pour parler de stratégie, de technologie, de finance ou de performance est extrêmement riche. Le langage émotionnel, lui, reste souvent imprécis, pauvre ou défensif.

Alors on contourne :

• La peur devient de la « prudence » ;
• La colère est retenue pour éviter le conflit ;
• La tristesse se cache derrière un « ça va » ;
• La joie elle-même peut être minimisée par peur du regard des autres.

Pour Robert Zuili, ce décalage est loin d’être anodin. Car une émotion que l’on ne reconnaît pas ne cesse pas d’exister. Elle continue d’agir et peut se traduire par une réaction, un silence, une distance, une tension ou une incompréhension.

Ce qui se passe en nous finit, d’une manière ou d’une autre, par se passer entre nous.

Être « porte-parole » de ce que l’on ressent sans parvenir à le formuler

C’est de cette observation qu’est née progressivement l’expression « Porte-parole des émotions ».

Elle résume une démarche : mettre des mots sur ce que chacun peut éprouver sans toujours parvenir à l’identifier ou à le formuler.

Robert Zuili ne cherche pas à apprendre à contrôler les émotions, encore moins à les faire disparaître. Son approche part d’un principe différent : une émotion est d’abord une information.

Il s’agit donc moins de demander « Comment gérer ma colère ? » que de comprendre pourquoi cette colère apparaît. Moins de chercher immédiatement à éliminer une peur que d’écouter ce qu’elle révèle. Moins de dissimuler une tristesse que de parvenir à la reconnaître.

Cette différence est au cœur de son travail.

Elle conduit à regarder successivement :

• Ce que l’on ressent, au-delà des mots réflexes utilisés pour le décrire ;
• Ce que cette émotion raconte de la situation vécue ;
• Ce qu’elle provoque dans les comportements et les décisions ;
• Ce qu’elle fait à la relation avec les autres.

Une ligne directrice rassemble cette démarche : « Comprendre ce qui se passe en nous pour mieux prendre soin de ce qui se passe entre nous. »

Et si l’éducation émotionnelle était le chaînon manquant ?

La société a appris à être attentive à sa santé physique. Elle commence également à parler plus ouvertement de santé mentale.

Pour Robert Zuili, une étape supplémentaire consiste à développer une culture émotionnelle : apprendre à reconnaître la peur, la colère, la tristesse ou la joie lorsqu’elles apparaissent, mais aussi les sentiments et comportements auxquels elles peuvent conduire.

L’enjeu dépasse largement le développement personnel.

À quoi sert une meilleure compréhension de nos émotions ?

Comprendre les émotions n’est pas une fin en soi. C’est une grille de lecture de nombreux phénomènes individuels et collectifs.

Dans le monde professionnel, elle permet d’éclairer autrement des enjeux aussi différents que la santé mentale, le stress, les conflits, le harcèlement, les difficultés managériales ou les tensions au sein des équipes. Derrière certains comportements visibles se jouent souvent des peurs, des colères, des sentiments d’injustice, d’insécurité ou de dévalorisation qui, lorsqu’ils ne sont ni identifiés ni compris, peuvent altérer durablement les liens.

Mais cette lecture dépasse largement l’entreprise. Les émotions participent aussi à la manière dont une société traverse une crise, vit la contestation, réagit à l’incertitude ou se polarise. La peur peut nourrir le repli, la méfiance ou la défiance ; la colère peut devenir protestation ou mobilisation, alors le sentiment d’injustice peut fédérer un collectif comme radicaliser une opposition. Elles n’expliquent évidemment pas à elles seules des phénomènes complexes tels que le racisme, la violence ou les fractures sociales, mais elles peuvent contribuer à comprendre les mécanismes psychologiques qui les accompagnent et parfois les amplifient.

La sphère politique n’échappe pas à ces mécanismes. Les discours publics ne mobilisent pas uniquement des idées, des programmes ou des raisonnements : ils activent également des émotions. Peur du déclassement, colère face à une injustice réelle ou perçue, sentiment d’insécurité, espoir ou fierté collective peuvent devenir de puissants vecteurs d’adhésion, de rejet ou de mobilisation. Décrypter les émotions permet alors de mieux comprendre pourquoi certaines représentations cristallisent l’opinion et pourquoi certains discours rencontrent un écho particulier.

Être « Porte-parole des émotions », c’est donc aussi proposer une lecture de ces grands enjeux : identifier ce qui se joue émotionnellement derrière les comportements individuels, les relations professionnelles et les mouvements collectifs, sans réduire leur complexité à la seule émotion.

C’est également ce qui distingue le travail de Robert Zuili : ne jamais séparer durablement émotion et relation.

Son sujet n’est pas uniquement « ce que je ressens », mais également : qu’est-ce que ce que je ressens produit lorsque j’entre en relation avec quelqu’un d’autre ?

De l’émotion individuelle à la qualité de la relation

Au fil de ses recherches et de sa pratique, Robert Zuili a structuré plusieurs concepts et outils autour du spectre et des territoires émotionnels, de la grammaire émotionnelle, de la signature relationnelle, de l’hygiène émotionnelle ou encore de la qualité relationnelle.

Cette réflexion nourrit aujourd’hui un chantier particulier dans le monde professionnel : parvenir progressivement à considérer la qualité de la relation comme une dimension observable et mesurable du travail, au même titre que d’autres réalités organisationnelles.

L’objectif est d’articuler deux niveaux qui sont encore souvent traités séparément : l’expertise émotionnelle individuelle et l’intelligence relationnelle collective.

Car derrière un conflit d’équipe, une difficulté managériale ou un problème de communication, il peut aussi y avoir des émotions mal identifiées, mal exprimées ou mal comprises.

Plus de vingt ans à observer ce qui se joue entre émotion, comportement et relation

Psychologue clinicien, auteur, conférencier et spécialiste du spectre émotionnel – Par spectre émotionnel, Robert Zuili désigne l’ensemble des formes que peuvent prendre nos émotions, des ressentis les plus immédiats aux sentiments et comportements qu’elles peuvent générer -, Robert Zuili accompagne depuis plus de vingt ans des dirigeants, managers et équipes sur les questions d’émotions, de comportements et de relations humaines.

Son parcours lui donne un double regard : celui du psychologue clinicien et celui du praticien de l’entreprise. Consultant spécialisé dans l’évaluation psychologique de candidats, puis dirigeant et entrepreneur, il a également enseigné pendant près de vingt ans en Executive MBA à l’EM Lyon.

Il a consacré une dizaine d’ouvrages à ces sujets, parmi lesquels Le pouvoir des liens, publié chez Mango en 2023.

Il est aujourd’hui à l’origine de l’Académie des Émotions, qui porte notamment la marque Institut du Lien, et de travaux ayant conduit au développement de Be Well Together (BWT), entreprise technologique canadienne dont il est l’actionnaire principal et qui a développé un dispositif d’analyse des dynamiques émotionnelles et relationnelles dans le monde professionnel.

Avec « Porte-parole des émotions », cette expertise prend désormais la forme d’une parole destinée à dépasser le seul cadre de l’entreprise. Elle se déploiera à travers des interventions médiatiques, conférences, formations, publications et travaux menés au sein de l’Académie des Émotions et de l’Institut du Lien.

Car mieux comprendre nos émotions, ce n’est pas seulement mieux nous comprendre nous-mêmes. C’est aussi mieux comprendre ce qui se joue dans nos relations, dans nos organisations et, parfois, dans les mouvements qui traversent toute une société.

Avec une ambition qui tient finalement en une question très simple : avant de vouloir maîtriser ce que l’on ressent, ne faudrait-il pas commencer par savoir le reconnaître ?

En savoir plus

Site web : https://institut-du-lien.fr/

Facebook : https://www.facebook.com/robert.zuili/

LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/robert-zuili-582672/

Publié le 31 juillet 2026, « Frontalier Suisse » rassemble ces questions dans une méthode en 38 étapes.

En 294 pages, Jordan Girbon, connu sur les réseaux sous le nom de Le Frontalier, propose une feuille de route pour trouver un emploi en Suisse et vivre en France.

Son parti pris : regarder au-delà de la fiche de paie et envisager la mobilité transfrontalière comme un projet professionnel, financier et familial.

Avant de franchir la frontière, apprendre à lire le marché suisse

La Suisse attire, mais elle ne se laisse pas aborder comme n’importe quel marché de l’emploi. Un CV mal calibré, une méconnaissance des pratiques locales ou une négociation salariale déconnectée du coût de la vie peuvent fragiliser une candidature pourtant solide.

« Frontalier Suisse » accompagne le lecteur depuis la recherche d’un poste jusqu’à l’organisation de sa nouvelle situation. La couverture annonce plus de 200 conseils, modèles, prompts et stratégies pratiques, autour de plusieurs sujets :

• Adapter son CV et ses candidatures aux exigences suisses et aux filtres ATS ;
• Organiser sa recherche d’emploi et préparer ses entretiens ;
• Comprendre et négocier une proposition salariale ;
• Anticiper les permis, le logement et les déplacements ;
• Choisir entre CMU et LAMal ;
• Aborder la fiscalité, la prévoyance et la retraite.

Préfacé par Dominique Vu, directeur général de Prométhée Conseil à Genève, le livre a été pensé comme une ressource autonome, à consulter avant le départ puis au fil des démarches.

Le premier salaire suisse ne règle pas tout

Le guide part d’un constat simple : l’information existe, mais elle reste souvent dispersée. Les conseils sur l’emploi sont rarement reliés au logement ; la rémunération est parfois évoquée sans la fiscalité ; le contrat de travail, sans l’assurance maladie ni la retraite.

Jordan Girbon choisit au contraire de suivre le parcours dans son ensemble. Car un salaire plus élevé ne suffit pas à rendre une mobilité pertinente si le logement, les transports, les assurances et l’organisation familiale n’ont pas été anticipés.

Le livre s’adresse aux candidats à un premier emploi en Suisse, mais aussi aux personnes déjà frontalières ou installées dans le pays qui recherchent un poste, souhaitent changer d’employeur ou préparent une reconversion. Il ne se limite pas aux cadres : les métiers de service, de la restauration, de la logistique et les activités de terrain font pleinement partie de son approche. Les conjoints et les familles peuvent également y trouver des repères pour préparer un changement qui concerne rarement une seule personne.

De l’Ardèche aux rives du Léman, une trajectoire sans voie toute tracée

Avant de conseiller les candidats, Jordan Girbon a lui-même dû apprendre à faire reconnaître ses compétences.

Originaire de l’Ardèche, il connaît une scolarité marquée par la dyslexie et la dysorthographie, notamment en SEGPA à Roqua, à Aubenas. Il se forme ensuite en apprentissage au Lycée Hôtelier de Largentière, sans passer l’examen final du CAP, puis travaille en cuisine et en salle au fil des saisons.

La disparition de sa grand-mère, en 2018, constitue un tournant. Il commence à lire davantage et se forme à la création de sites, au marketing digital et à la communication sur les réseaux sociaux. Plusieurs tentatives entrepreneuriales échouent avant qu’il ne construise une activité durable.

Parti pour la Suisse en 2020, il y exerce dans le ménage, la manutention, la cuisine, le bar, le service en salle et la livraison. Cette diversité lui donne une connaissance directe du travail physique, des contraintes de service et des difficultés rencontrées pour valoriser une expérience de terrain.

Le 1er juin 2023, il rejoint Prométhée Conseil, à Genève, dans le conseil financier. Il obtient sa qualification AFA en 2024 ainsi que l’enregistrement FINMA, auprès de l’Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers suisses.

Le Frontalier : raconter la Suisse derrière la carte postale salariale

Dès 2021, Jordan Girbon développe Le Frontalier sur les réseaux sociaux. Il y partage les informations découvertes au fil de son installation et répond aux questions de candidats qui ne savent pas toujours par où commencer.

En mars 2024, il lance une première formation consacrée aux frontaliers. La démarche se prolonge avec Suisse Project, un accompagnement associant ateliers, communauté et suivi, puis avec la publication du livre en 2026.

Sur sa chaîne, il réalise également des interviews et des podcasts avec des professionnels du marché suisse. Il a notamment échangé avec des interlocuteurs de jobup.ch, ibani, Prométhée Conseil, Domino Swiss HR et Man Emploi, devenue MyJobest Suisse. Ces regards lui permettent de croiser son expérience avec celle d’acteurs du recrutement, de l’emploi et de la finance.

La parution de l’ouvrage porte enfin une dimension personnelle : celle d’un auteur longtemps en difficulté avec l’écrit qui publie aujourd’hui un guide de 294 pages. Jordan Girbon ne présente pas son parcours comme une recette universelle, mais comme l’exemple d’une trajectoire qui peut évoluer grâce à l’apprentissage, au travail et aux rencontres.

Devenir frontalier, puis construire la suite

Le livre constitue une étape d’un écosystème plus large : contenus gratuits et interviews pour s’informer, ouvrage pour avancer de manière autonome, et Suisse Project pour bénéficier d’ateliers, d’une communauté et d’un suivi. Le volet financier s’adresse aussi aux Suisses et aux résidents souhaitant mieux comprendre leur fiscalité, leur prévoyance et l’organisation de leurs finances.

Une application de candidature est actuellement en développement. Pensée d’abord pour le marché suisse, elle doit aider les utilisateurs à préparer leurs dossiers, adapter leurs candidatures, organiser leur suivi et travailler leurs entretiens, avant une ouverture progressive à d’autres marchés.

À plus long terme, Jordan Girbon souhaite étudier une activité de recrutement et de placement, la création de son propre cabinet de conseil financier dans le respect des autorisations nécessaires, ainsi que des solutions liées au logement et à l’immobilier.

Ces projets n’en sont pas tous au même stade, mais ils portent le même message : la Suisse peut ouvrir des perspectives, sans jamais garantir automatiquement un emploi, un salaire ou une réussite. Entre l’envie de franchir la frontière et la possibilité d’y construire son avenir, il reste une étape décisive : préparer le projet dans sa totalité.

Informations pratiques

« Frontalier Suisse », de Jordan Girbon

• Préface de Dominique Vu – Independently published
• Parution : 31 juillet 2026 – 294 pages – 27 € TTC
• ISBN-13 : 979-8185546529 – ASIN : B0H7Z9661W

En savoir plus

Le livre : https://www.amazon.fr/dp/B0H7Z9661W/

Site web : https://www.jordangirbon.ch/

Facebook : https://www.facebook.com/Jordan.girbon.digital

Instagram : https://www.instagram.com/jordangirbon

Linkedin : https://www.linkedin.com/in/le-frontalier-suisse/

L’essentiel en chiffres

• 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur vie ailleurs qu’en France, dont 34 % sérieusement (Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, octobre 2026).
• 8,3 % : le taux de chômage au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020 (Insee).
• 13 % seulement des candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France (Fédération Syntec et Ipsos bva, 2026).
• 120 élèves SkySuccess recrutés depuis janvier par des compagnies étrangères, soit 31 % des recrutements de l’année : 58 chez Ryanair, 30 chez easyJet, 11 chez Emirates, 11 chez Etihad, 3 chez Chair Airlines, 3 chez Smartwings, 2 chez Freebird Airlines Europe et 2 chez Luxair (données internes).

Une jeunesse qui regarde ailleurs

Le sondage réalisé par Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, dans le cadre de la démarche Jeunesse 2027, a marqué les esprits : 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur avenir hors de France, et 34 % y réfléchissent sérieusement. L’envie atteint 85 % dans l’agglomération parisienne. Elle s’inscrit dans un marché de l’emploi plus tendu : selon l’Insee, le taux de chômage a atteint 8,3 % au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020.

Partir n’est pas pour autant rompre. D’après le baromètre 2026 de la Fédération Syntec et d’Ipsos bva, seuls 13 % des talents candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France. Ce baromètre, comme l’essentiel du débat, porte toutefois sur les ingénieurs et les diplômés des grandes écoles. Pour les autres jeunes, les portes de l’international paraissent plus étroites.

Dubaï, Zurich, Bratislava : où partent-ils ?

Le transport aérien fait exception : ce sont les compagnies étrangères qui viennent chercher les candidats français. Les Français y ont bonne réputation, à condition de parler anglais, ce qui n’est pas le point fort du pays : selon une étude de Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro (2020), le niveau moyen des salariés français se situe autour du B1, quand les compagnies attendent un B2, voire un C1. Plusieurs d’entre elles font appel à SkySuccess, qui a noué des partenariats avec plus de dix compagnies aériennes. Ryanair recrute pour ses bases européennes, notamment en Irlande, en Espagne, en Pologne, en République tchèque et en Hongrie : 58 élèves y sont entrés depuis janvier, en France comme à l’étranger. La compagnie se développe fortement en Europe de l’Est, où, selon SkySuccess, les contrats proposés sont devenus nettement plus intéressants qu’auparavant. Emirates à Dubaï et Etihad à Abu Dhabi ont chacune recruté 11 élèves cette année. Freebird Airlines Europe en a intégré deux sur sa base de Leipzig.

En Suisse, Chair Airlines, basée à Zurich, vient de mener en octobre son troisième recrutement en partenariat avec SkySuccess en un an : trois élèves ont été retenus, d’autres attendent une réponse. D’autres élèves ont rejoint easyJet (30 élèves, en France, en Suisse et aux Pays-Bas), la compagnie tchèque Smartwings (3 élèves, dont Yann à Bratislava) et Luxair au Luxembourg (2 élèves).

Dans le Golfe, les conditions affichées attirent. Emirates indique une rémunération moyenne d’environ 11 200 dirhams par mois pour un membre d’équipage débutant, soit près de 3 100 dollars, non imposables. Etihad annonce jusqu’à 10 000 dirhams par mois en début de carrière selon le planning, avec un logement meublé partagé et le transport fournis à Abu Dhabi. Malgré les tensions au Moyen-Orient cette année, Etihad a poursuivi ses recrutements et a reçu plus de 100 000 candidatures pour ses seuls postes de navigants de cabine.

Des compagnies qui recrutent autrement

Ce qui distingue ces compagnies, c’est aussi leur façon de recruter. En France, les compagnies demandent le plus souvent un dossier complet dès la candidature : certificat d’anglais, aptitude médicale, certificat de natation et, pour certains recrutements, le certificat de membre d’équipage de cabine (CCA), dont certaines campagnes en alternance se dispensent.

À l’étranger, la sélection se déroule directement en anglais, en entretien. Le CCA, obligatoire pour voler, est obtenu via la compagnie après l’embauche. Les contrats sont aussi plus longs : CDI chez Luxair, chez Ryanair ou chez la compagnie suisse Chair Airlines, contrat d’un an chez easyJet en Suisse, quand certaines compagnies françaises proposent des CDD plus courts.

Une expérience qui compte au retour

Yann, 27 ans, a suivi des études de cuisine et d’hôtellerie, puis enchaîné les petits boulots. Il a d’abord travaillé son anglais avec SkySuccess avant d’être recruté par Smartwings, sur la base de Bratislava. Aujourd’hui en contrat long, il multiplie les découchés dans plusieurs pays, au sein d’un équipage international.

Cette expérience ne se perd pas au retour. Melissa a commencé chez Ryanair en Pologne avant de réussir la sélection de Transavia. Marion et Tom ont débuté chez Emirates à Dubaï : tous deux volent aujourd’hui pour French bee.

« Une première expérience à l’étranger montre aux recruteurs qu’on est sorti de sa zone de confort, explique Rémi Duchange, cofondateur de SkySuccess, ancien chef de cabine et instructeur. Ces candidats reviennent avec plus de maturité, l’habitude de travailler dans un environnement international et une vraie capacité à fidéliser une clientèle venue du monde entier. Les compagnies françaises le savent. »

L’anglais d’abord

Pour ces compagnies, l’anglais n’est pas un plus : c’est la langue de la sélection, puis celle du travail à bord. Leurs recruteurs le disent aux équipes de SkySuccess : ils privilégient les candidats de niveau C1. Les compagnies françaises vont désormais dans le même sens : parmi les 48 élèves SkySuccess devenus hôtesses et stewards chez Air France et HOP! en 2026, deux sur trois avaient le niveau C1. C’est ce qui guide la méthode de SkySuccess, à rebours de l’approche traditionnelle qui commence par le CCA. L’organisme fait d’abord progresser ses élèves en anglais, jusqu’au niveau B2 ou C1 certifié, pour leur ouvrir le plus grand nombre de compagnies. Il les prépare ensuite aux attentes de chaque recruteur, avec des formateurs qui ont eux-mêmes volé en compagnie, et les accompagne jusqu’à l’embauche. Ces parcours d’anglais et de préparation au recrutement sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA ne vient qu’en second temps, si la compagnie visée l’exige : SkySuccess le propose en option, en dix jours, dans l’un de ses 20 centres partenaires en France et en Europe.

« Beaucoup de jeunes rêvent de partir, mais ne savent pas par où commencer, souligne Lyse Poncety, cofondatrice de SkySuccess. Notre conseil est toujours le même : commencer par l’anglais. C’est lui qui ouvre les portes, en France comme à l’étranger. »

Angles et formats proposés aux rédactions

• Portraits d’anciens élèves ayant intégré une compagnie aérienne étrangère avec SkySuccess, disponible sur demande.
• Interview d’expert : Rémi Duchange, une quinzaine d’années d’expérience comme steward, chef de cabine et instructeur dans une compagnie internationale, chroniqueur aérien pour TourMag et cofondateur de SkySuccess, et Lyse Poncety, cofondatrice et experte en formation d’anglais.
• Reportage : assister à une simulation d’entretien de sélection en anglais, menée en visio par un instructeur.
• Calendrier : recrutement en collaboration avec Ryanair et Emirates en septembre 2026, Chair Airlines en octobre 2026, Etihad en novembre 2026 ; prochains recrutements Emirates à venir.

À propos de SkySuccess

Cofondé par Lyse Poncety et Rémi Duchange, SkySuccess est un organisme de formation certifié Qualiopi, basé à Villeurbanne (Rhône) et 100 % en ligne. Il prépare les futurs hôtesses de l’air et stewards au recrutement des compagnies aériennes : anglais B2/C1 avec certification LILATE ou Linguaskill, préparation aux entretiens de sélection et accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Ces formations sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA est proposé en option, en dix jours, après l’obtention du niveau B2 ou C1, dans 20 centres partenaires en France et en Europe. SkySuccess revendique plus de 1 800 élèves recrutés en compagnie, dont plus de 500 en 2025, et 87 % de réussite aux certifications B2/C1. L’organisme mène des recrutements en collaboration avec plus de dix compagnies aériennes, parmi lesquelles Emirates, Etihad, Ryanair, Chair Airlines et Volotea.

Site web : www.skysuccess.fr

Sources

• Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, démarche Jeunesse 2027, enquête du 23 juillet au 5 août 2026 auprès de 3 030 jeunes de 18 à 29 ans : Public Sénat et Thotis Media
• Insee, chômage au sens du BIT, deuxième trimestre 2026 : insee.fr
• Fédération Syntec et Ipsos bva, « L’expatriation et la fuite des cerveaux », enquête 2026 : infographie
• Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro, niveau d’anglais des salariés français, 2020 : communiqué
• Emirates, rémunération des équipages de cabine (offre publiée en octobre 2026) : duunitori.fi et Business Today, 3 juin 2026
• Etihad, offre d’emploi d’équipage de cabine (rémunération, logement, transport) : careers.etihad.com
• Etihad, recrutements pendant le conflit régional : Khaleej Times, 15 septembre 2026

Denne bemerkelsesverdige prestasjonen, uten sidestykke i fransk utdanningshistorie, har vært vidt beundringsvekkende og tankevekkende i det globale utdanningsmiljøet.

En ny måte å lære på

Bak denne enestående suksessen står ISOSET, et institutt som har eksperimentert med en ny tilnærming til undervisning siden 2008. Metoden deres er basert på rask forståelse, redusert studietid, tillit til barns læreevner, og respekt for deres naturlige tempo.

Hos ISOSET studerer elevene i bare to timer pr. dag, sammenlignet med seks til åtte timer på tradisjonelle skoler. Tiden som blir frigjort oppmuntrer til nysgjerrighet, tar vare på personlige lidenskaper, og fremmer emosjonell balanse.

«Vi har vist at det er mulig å briljere uten press, å lære fortere mens en fremdeles er fullt ut barn» forklarer Hugo Sbai, den første eleven som ble lært opp gjennom ISOSET-metoden, nå med doktorgrad i datateknologi fra Oxford Universitet og en praktiserende advokat.

Varige resultater og et unikt perspektiv

Å fullføre baccalauréat som niåring er ikke et isolert tilfelle. I løpet av de 17 årene det har eksistert, har ISOSET guidet flere barn mot enestående suksess:

• to vitnemål fra videregående skole ved 12 år,
• en til før 14 år,
• en mastergrad ved 14 år,
• en doktorgrad ved 17 år,
• en grad fra École Polytechnique ved 16 år,
• og en jusgrad ved 21 år.

I dag leder disse unge menneskene, nå 16, 18, eller 25 år gamle, balanserte og meningsfylte liv. Med tid og perspektiv er det klart at ISOSETs tilnærming ikke tar ungdommen fra barna, men at den i stedet gir dem mer frihet og modenhet, så vel som tid til lidenskapene deres, reiser, vennskap, og personlige prosjekter.

17 år med uavhengighet

Since its founding, ISOSET has remained financially independent, never seeking or accepting public funding. Its achievements rest entirely on private investment and the dedication of its teaching teams and families.

Siden den ble grunnlagt, har ISOSET alltid vært økonomisk uavhengig, og har aldri søkt eller mottatt offentlig pengestøtte. Prestasjonene deres hviler fullstendig på private investeringer og engasjement fra lærerteam og familier.

Forsoning mellom dyktighet og barndom

ISOSETs undervisningsfilosofi er bygd på et enkelt prinsipp: stol på barna. Ved å fokusere på det grunnleggende og å respektere den naturlige nysgjerrigheten deres, korter metoden ned på læretiden uten å gå på akkord med kvaliteten. Dette resulterer i uavhengige, selvsikre, og allsidige unge individer som lærer i deres eget tempo mens de fullt ut nyter barndommen sin.

«Målet vårt er å bevise at å framskynde utdanning ikke gjør den mindre human», sier Hugo Sbai. «Tiden som spares går ikke tapt til barndommen, det er mer tid til å leve»

En langsiktig visjon

Building on these results, ISOSET promotes a long-term vision for education: to rethink the way we learn so that every child, wherever they are, can reach their potential. Through this approach, the institute seeks to contribute to a more human, sustainable, and universal education.

Ved å bygge på disse resultatene, fremmer ISOSET en langvarig visjon for utdanning: å tenke nytt om måten vi lærer på slik at hvert eneste barn, uansett hvor de er, kan oppnå potensialet sitt. Gjennom denne tilnærmingen søker instituttet å bidra til en mer menneskelig, bærekraftig, og universell utdanning.

L’essentiel en chiffres

• 54 % des salariés français envisagent une reconversion, dont 27 % dès maintenant. Seuls 5 % la planifient activement (Cepremap, février 2026).
• 45 % des actifs qui veulent se reconvertir citent l’ennui ou le manque de sens comme première motivation, soit 16 points de plus en deux ans (baromètre Visiplus academy x Ipsos BVA, mars 2026).
• +127 % : la hausse du nombre d’hôtesses et stewards de plus de 50 ans chez easyJet depuis 2022. Ils représentent aujourd’hui 12 % des équipages de la compagnie (easyJet, août 2026).
• 1 023 000 : le nombre de nouveaux membres d’équipage de cabine à recruter dans le monde d’ici 2045. La prévision dépasse le million pour la première fois (Boeing, juillet 2026).

Une France active qui a envie d’ailleurs

Selon l’Observatoire du bien-être du Cepremap, 54 % des salariés envisagent une reconversion, dont la moitié dès maintenant. L’envie est plus forte avant 35 ans, mais elle concerne encore 28 % des 35-44 ans et 24 % des 45-59 ans. Le moteur n’est plus seulement le salaire : le baromètre 2026 Visiplus academy x Ipsos BVA place l’ennui et le manque de sens en tête des motivations, en hausse de 16 points en deux ans. Reste l’écart entre l’envie et l’acte : seuls 5 % des salariés planifient activement leur changement de voie.

Le ciel, nouvelle destination des reconvertis

Les métiers d’hôtesse de l’air et de steward réunissent ce que recherchent beaucoup de candidats au changement : la mobilité, un quotidien loin de la routine du bureau, un travail tourné vers les autres, et un accès possible sans diplôme spécialisé.

Le mouvement est visible sur le terrain. Le centre de formation des métiers de l’aérien AFMAé constatait dès 2025, auprès de l’AFP, « beaucoup plus de reconversions professionnelles » parmi ses apprenants. Au Royaume-Uni, easyJet en a fait une politique de recrutement : la compagnie a plus que doublé ses effectifs de plus de 50 ans en cabine depuis 2022. L’étude qui accompagne cette annonce désigne le voyage et le tourisme comme le secteur le plus attractif pour un changement de carrière après 50 ans.

La tendance ne s’arrête pas aux frontières britanniques. Sophie, 49 ans, dirigeait son entreprise dans le yachting. Accompagnée par SkySuccess, elle a été recrutée par easyJet, sur la base d’Amsterdam.

SkySuccess observe la même bascule. Parmi les candidats qui le sollicitent, les parcours éloignés de l’aérien sont nombreux : infirmières et aides-soignantes, professeurs des écoles, policiers et gendarmes, conseillers bancaires, assistantes dentaires, clercs de notaire, réceptionnistes d’hôtel, chefs de rang, agents commerciaux du ferroviaire.

« Les personnes en reconversion arrivent avec ce que les compagnies recherchent le plus : dix ou quinze ans de relation client, du sang-froid, de la maturité, explique Rémi Duchange, cofondateur de SkySuccess, ancien chef de cabine et instructeur. Ce qui les arrête, ce n’est presque jamais leur âge. C’est l’anglais, et le fait de ne pas savoir dans quel ordre s’y prendre. »

Les élèves recrutés en témoignent. Maxime, 44 ans, fonctionnaire territorial, a été recruté par Air France. Catherine, 44 ans, esthéticienne puis restauratrice, a intégré Transavia.

Ces parcours ne sont pas un handicap aux yeux des recruteurs, au contraire. Gérer un client mécontent, garder son calme dans l’urgence, travailler en équipe et en horaires décalés : ces compétences transférables, acquises dans le soin, le commerce, l’accueil ou la fonction publique, sont celles que les compagnies évaluent en sélection. Une expérience professionnelle continue pèse plus lourd qu’un parcours classique : le CV ne présente pas de trou, et le candidat a des situations vécues à raconter en entretien.

Un secteur chahuté en 2026, des besoins qui restent massifs

Le rêve se heurte à une réalité qu’il faut dire aux candidats. L’année 2026 est difficile pour le transport aérien : en juin, l’IATA a ramené sa prévision de bénéfices des compagnies à 23 milliards de dollars, contre 41 milliards attendus jusque-là, sous l’effet du conflit au Moyen-Orient et de la flambée du kérosène. En France, le trafic a reculé de 0,8 % au premier semestre.

Les besoins, eux, demeurent. L’IATA attend malgré tout un record de 5,1 milliards de passagers cette année. Boeing évalue à 1 023 000 le nombre de membres d’équipage de cabine à recruter dans le monde d’ici 2045. Air France a annoncé plus de 1 500 embauches en 2026, tous métiers confondus, dont 210 postes d’hôtesses et stewards en alternance. French bee ouvre une nouvelle campagne en novembre.

La sélection, elle, se resserre. En 2026, les équipes de SkySuccess ont vu une campagne HOP! se fermer en deux heures environ et une campagne Air France en moins de trois heures. « Les compagnies recrutent toujours, mais elles choisissent, poursuit Rémi Duchange. Le candidat qui est prêt le jour où l’offre s’ouvre garde toutes ses chances. Les autres découvrent que la campagne a fermé avant qu’ils aient fini leur CV. »

Le vrai obstacle : l’anglais, bien plus que l’âge

Aucune limite d’âge légale ne s’applique à l’entrée dans le métier. Le filtre est ailleurs. Le niveau d’anglais moyen des salariés français se situe autour du B1, selon l’étude menée par Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro (2020). Les compagnies, elles, attendent un B2, voire un C1 : Air France demande un B2 certifié pour son alternance, et de nombreuses compagnies européennes et du Golfe mènent leur sélection en anglais. Parmi les élèves SkySuccess recrutés chez Air France et HOP! en 2026, deux sur trois avaient atteint le niveau C1.

C’est là que l’approche traditionnelle montre ses limites. Elle consiste à commencer par le certificat de membre d’équipage de cabine (CCA) : on quitte son emploi, on se lance dans le projet, on suit plusieurs semaines de formation, puis on postule. Sans l’anglais, les candidatures n’aboutissent pas. Le candidat se retrouve sans poste, un certificat en poche et un trou dans son CV : son dossier est plus fragile qu’au départ.

SkySuccess recommande l’ordre inverse : l’anglais d’abord, en conservant son activité, puis les candidatures. Ces parcours d’anglais et de préparation au recrutement sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA, obligatoire pour exercer, peut être obtenu via la compagnie après l’embauche ou dans le cadre d’une alternance financée. Lorsque la compagnie visée le demande dès la candidature, SkySuccess le propose en option, en dix jours, une fois le niveau B2 ou C1 obtenu, dans l’un de ses 20 centres partenaires en France et en Europe. Un format court, pensé pour ne pas interrompre l’activité professionnelle.

« Notre premier conseil est de ne pas démissionner, insiste Lyse Poncety, cofondatrice de SkySuccess. On se prépare en gardant son emploi, on certifie son anglais, on s’entraîne aux entretiens, et on ne quitte son poste qu’une fois le contrat signé. Une reconversion réussie se prépare, elle ne se tente pas sur un coup de tête. »

Angles et formats proposés aux rédactions

• Portraits : des élèves reconvertis à 30, 40 ou 50 ans, aujourd’hui en poste en compagnie.
• Interview d’expert : Rémi Duchange, une quinzaine d’années d’expérience comme steward, chef de cabine et instructeur dans une compagnie internationale, chroniqueur aérien pour TourMag.
• Reportage : assister à une simulation d’entretien de sélection en anglais, menée en visio par un instructeur en activité.
• Calendrier : Journée nationale de la reconversion le 19 novembre 2026 ; 80 ans cette année du recrutement des premières hôtesses de l’air d’Air France (1946).

À propos de SkySuccess

Cofondé par Lyse Poncety et Rémi Duchange, SkySuccess est un organisme de formation certifié Qualiopi, basé à Villeurbanne (Rhône) et 100 % en ligne. Il prépare les futurs hôtesses de l’air et stewards au recrutement des compagnies aériennes : anglais B2/C1 avec certification LILATE ou Linguaskill, préparation aux entretiens de sélection et accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Ces formations sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA est proposé en option, en dix jours, après l’obtention du niveau B2 ou C1, dans 20 centres partenaires en France et en Europe. SkySuccess revendique plus de 1 200 élèves recrutés en compagnie, dont plus de 500 en 2025, et 87 % de réussite aux certifications B2/C1. L’organisme mène des recrutements en collaboration avec plusieurs compagnies, parmi lesquelles Emirates, Etihad et Ryanair.

Site web :  www.skysuccess.fr

Sources

• Cepremap, Observatoire du bien-être, note n°2026-05, « Burn-out, stress : une personne salariée sur deux envisage une reconversion professionnelle », 20 février 2026 (enquête Ipsos, 1 500 salariés, août 2025) : cepremap.fr
• Visiplus academy x Ipsos BVA, baromètre 2026 « Les actifs français et la formation professionnelle », 31 mars 2026 (1 000 actifs, 12 au 19 janvier 2026) : communiqué
• easyJet, communiqué du 25 août 2026 (étude Censuswide, 801 adultes britanniques de plus de 50 ans) : easyjet.com
• AFP, « Malgré la précarité et les exigences, le métier d’hôtesse de l’air fait toujours rêver », 15 avril 2025 (AFMAé) : L’Écho touristique
• Boeing, Pilot and Technician Outlook 2026-2045, juillet 2026 : boeing.com
• IATA, perspectives du 7 juin 2026 : iata.org
• Trafic français du premier semestre 2026 : Air Journal
• Air France, embauches 2026 : Air France corporate, 3 février 2026 ; alternance : Air Journal, 17 mai 2026 ; 80 ans des premières hôtesses : Air France corporate, 18 juin 2026
• French bee, campagne de novembre 2026 : PNC Contact, 6 octobre 2026
• Niveau d’anglais des salariés français : Cambridge English / Cadremploi-Groupe Figaro, 2020
• Journée nationale de la reconversion, 19 novembre 2026 : Gendarmerie nationale, 23 septembre 2026

La violence au travail ne surgit pas toujours sans prévenir.

Elle se construit parfois dans ces quelques secondes où il faut observer, comprendre et décider. Or les professionnels exposés ne disposent pas toujours des outils pour le faire.

Le phénomène prend pourtant de l’ampleur : en 2025, les signalements de violence au travail ont augmenté de plus de 20 %, avec une progression de 106 % des incidents internes (source).

Dans les services en contact direct avec le public, menaces, agressions verbales et insultes sont également en hausse, et 96 % des incidents recensés surviennent dans les locaux de l’administration.

C’est précisément sur cet “avant” de la violence que MB Académie a choisi de travailler : apprendre à détecter, désamorcer et s’adapter, mais aussi à se protéger lorsque la prévention ne suffit plus.

Avant le geste, il y a tout ce qui aurait peut-être pu l’éviter

Former à la violence pourrait spontanément évoquer des techniques de défense, de contrôle ou de protection.

MB Académie prend le problème dans l’autre sens.

Car avant l’agression physique, il peut y avoir une montée en tension. Avant le passage à l’acte, des signaux. Avant la perte de contrôle, des émotions, des comportements, une communication qui apaise ou attise. Et face à tout cela, un professionnel qui doit gérer simultanément l’autre, la situation… et ses propres réactions.

C’est là que commence la méthode développée par l’organisme :

• Se comprendre ;
• Comprendre l’autre ;
• Comprendre la situation ;
• Prévenir autant que possible ;
• Agir lorsque cela devient nécessaire.

Cette progression structure une approche qui associe compréhension des mécanismes de l’agressivité, observation des signaux de tension, communication, désescalade, gestion du stress et des émotions, positionnement professionnel et prévention des situations à risque.

Et seulement lorsque le contexte l’exige : protection physique, désengagement et mise en sécurité.

L’objectif n’est donc pas d’apprendre à « se battre ». Il est d’apprendre à ne pas subir une situation faute d’avoir su la lire.

Ni PowerPoint déconnecté du terrain, ni cours de combat

C’est précisément dans cet entre-deux que MB Académie trouve son origine.

Ses cofondateurs, Julien Maschino et Anthony Barraud, ont identifié une limite dans certaines approches existantes : d’un côté, des formations parfois très théoriques consacrées à la communication et à la gestion des conflits ; de l’autre, des enseignements principalement centrés sur la réponse physique.

Ils ont choisi de relier les deux.

Issu du conseil en ressources humaines, de la communication et de la stratégie opérationnelle, Julien Maschino s’est ensuite spécialisé dans la formation, la prévention et les disciplines de combat, avec notamment une pratique et un enseignement du MMA, du grappling et du jiu-jitsu brésilien.

Anthony Barraud dispose de plus de 16 ans d’expérience. Certifié instructeur de Krav Maga en 2015 puis validé expert en 2018, il a développé une pédagogie destinée à différents publics, dont les professionnels de santé et les métiers travaillant avec l’humain.

Deux trajectoires différentes pour une même question : comment transformer des connaissances théoriques et une expérience concrète de la confrontation en compétences réellement utilisables dans un cadre professionnel ?

Face à l’agressivité, pas de bouton « réponse automatique »

Un service d’urgence n’est pas une mairie. Une structure psychiatrique n’est pas un commerce. Un gardien d’immeuble ne rencontre pas les mêmes situations qu’un travailleur social, un agent d’accueil ou un professionnel de l’enseignement.

MB Académie part donc du terrain plutôt que d’un scénario préfabriqué.

Les apports théoriques sont associés à des exercices pratiques, des mises en situation et des cas directement issus de l’environnement professionnel des participants.

L’enjeu : apprendre à lire une situation avant de choisir une réponse.

Car une même attitude peut prendre un sens différent selon le contexte, le public, la relation entre les personnes ou le niveau de risque. Les professionnels sont ainsi amenés à travailler sur plusieurs leviers :

• Leurs réactions face au stress, leurs émotions et leurs automatismes ;
• Les mécanismes de l’agressivité et les signes de montée en tension ;
• La communication et les techniques de désescalade ;
• L’observation du contexte et l’évaluation du risque ;
• Le positionnement et la prise de décision ;
• Les protocoles permettant de communiquer, se repositionner, protéger un tiers ou se protéger ;
• Lorsque cela devient nécessaire, des principes de désengagement et de mise en sécurité adaptés au cadre professionnel.

Autrement dit : ne pas apprendre une technique à reproduire, mais développer une capacité à s’adapter.

De l’hôpital au guichet : une même question, des réalités très différentes

Cette approche concerne tous les métiers dans lesquels la relation humaine peut devenir une zone de tension.

Santé et médico-social, hôpitaux, cliniques, EHPAD, psychiatrie, handicap et services d’urgence ; secteur social et protection de l’enfance ; collectivités, mairies, CCAS, transports et établissements publics ; commerces, SAV, banques, assurances et centres d’appels ; universités, écoles et CFA ; bailleurs sociaux et équipes de proximité ; entreprises de sécurité et organisateurs d’événements…

Elle concerne également directement les DRH, responsables QVCT et sécurité, préventeurs, directions RSE et CSE.

MB Académie intervient déjà auprès d’acteurs de la santé, de l’entreprise et des services au public. Cette diversité nourrit l’adaptation des formations aux situations réellement rencontrées.

Quand la formation doit produire autre chose qu’une attestation

L’organisme mesure également les résultats de ses formations.

92 % de réussite sont enregistrés à l’évaluation des acquis par QCM. 93 % des participants interrogés recommandent la formation, sur une base de 43 répondants. La satisfaction générale atteint 3,95/5 et la progression moyenne des compétences déclarées avant/après s’élève à +48 %.

Les contenus sont par ailleurs appelés à évoluer à partir des retours des participants et des organisations, de l’expérience des formateurs, des situations observées sur le terrain et d’une veille scientifique, pédagogique et réglementaire.

Faire de la sécurité une culture, pas une réaction à l’incident

Car l’ambition de MB Académie dépasse finalement la formation à une situation difficile.

L’organisme veut contribuer à changer le moment où les organisations commencent à parler de violence.

Ne plus attendre l’incident grave.

Ne plus considérer la prévention comme un sujet que l’on ouvre uniquement après une agression. Préparer les professionnels à reconnaître une situation, préserver leur capacité de décision sous tension et savoir jusqu’où intervenir.

À moyen terme, MB Académie souhaite ainsi structurer et diffuser sa propre méthodologie, développer un réseau d’intervenants formés à ses protocoles et renforcer sa présence auprès des institutions et entreprises à l’échelle nationale.

Avec, derrière ces développements, une ambition particulièrement simple à formuler : faire de la prévention des violences une compétence professionnelle à part entière.

Parce que parler de bien-être au travail sans parler de sécurité laisserait finalement de côté une partie essentielle du sujet.

Oser parler de sécurité et de bien-être au travail, c’est aussi donner aux professionnels les moyens de comprendre ce qui se passe avant que tout bascule.

À propos de MB Académie

MB Académie est un organisme de formation spécialisé dans la prévention des violences, la gestion de l’agressivité, la désescalade et la communication en situation complexe.

Cofondé par Julien Maschino et Anthony Barraud, il développe une approche associant sciences humaines, communication, prévention des risques et expérience pratique des situations de confrontation.

Il accompagne notamment des acteurs de la santé, de l’entreprise et des services au public avec une pédagogie fondée sur les apports théoriques, les exercices pratiques et les mises en situation.

En savoir plus

Les formations : https://www.mbacademie.fr/formations

Site web : www.mbacademie.fr

Facebook : https://www.facebook.com/share/1MEZ5GFHyG/

Instagram : https://www.instagram.com/mb.academie?stkn=YTAzM3Yzem5peHIz

Linkedin : https://www.linkedin.com/feed/

Sur le terrain, la réalité peut être tout autre. Configuration du bâtiment, circulation, acoustique, lumière, activités pratiquées par les équipes, espaces d’échange ou de concentration, rangements, perspectives d’évolution…Un aménagement pertinent repose sur un ensemble de paramètres qui dépassent largement la seule implantation de bureaux.

En ce sens, Servicom propose la publication de son guide PDF sur l’aménagement des bureaux : « Les bons espaces professionnels pour aujourd’hui et demain », prévue le 16  au 30 octobre 2026.

Destiné aux dirigeants, responsables des services généraux, responsables RH et porteurs de projets d’aménagement, ce support pédagogique et pratique vise à leur donner des repères pour mieux préparer leurs projets et identifier les contraintes avant de faire des choix structurants.

Avant de compter les postes, comprendre ce qui se passe réellement dans les bureaux

Un espace professionnel n’est pas une addition de postes de travail. Une équipe peut avoir besoin de se concentrer pendant plusieurs heures, de passer des appels, d’organiser des réunions, de recevoir des clients ou des partenaires, de travailler à plusieurs sur un même dossier ou, au contraire, de pouvoir s’isoler.

Le premier axe développé par le guide porte donc sur une question simple en apparence : de quels espaces les métiers ont-ils réellement besoin ?

Servicom propose de partir des activités exercées par les équipes avant de chercher à les faire entrer dans une surface donnée.

Cette démarche permet ensuite d’étudier comment les locaux peuvent répondre aux usages identifiés.

Cette inversion du raisonnement est importante. Deux plateaux présentant une superficie équivalente peuvent offrir des possibilités d’aménagement très différentes en fonction de leur géométrie, de leur structure, de leurs circulations ou encore des contraintes propres au bâtiment.

Alexandre CHA. Associé dirigeant SERVICOM

Ergonomie, acoustique, lumière : la qualité d’un bureau se joue aussi dans son usage quotidien

Le deuxième volet du guide s’intéresse aux conditions dans lesquelles les espaces seront réellement utilisés.

Implanter le bon nombre de postes ne garantit pas que les collaborateurs pourront travailler dans de bonnes conditions.

Servicom invite donc les entreprises à intégrer dès la conception des éléments tels que l’ergonomie, l’acoustique, la lumière, les rangements et les circulations.

L’objectif est de considérer l’aménagement comme un outil au service du fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Un espace doit pouvoir permettre la concentration lorsque celle-ci est nécessaire, faciliter les échanges lorsqu’ils sont utiles, accueillir correctement les visiteurs, tout en conservant des circulations cohérentes et un niveau de confort adapté aux collaborateurs.

Cette réflexion permet également de replacer le mobilier professionnel dans son environnement. Le choix d’un bureau, d’un siège, d’un rangement ou d’une table de réunion ne constitue qu’une partie du projet : ces équipements doivent s’intégrer dans une organisation générale des espaces pensée autour des usages.

Concevoir aujourd’hui sans figer les bureaux de demain

Un aménagement professionnel correspond à une organisation à un instant donné, tandis que l’entreprise, elle, continue d’évoluer.

Recrutements, réorganisation des équipes, transformation des métiers, nouvelles méthodes de travail ou évolution des usages peuvent rapidement modifier les besoins.

Le troisième axe du guide porte ainsi sur la capacité des espaces à évoluer dans le temps.

Servicom encourage notamment à anticiper les changements d’effectifs et d’organisation, mais également à réfléchir aux possibilités de réaménagement des locaux et de réutilisation du mobilier.

Un aménagement réussi ne se mesure pas uniquement en mètres carrés, mais aussi à sa capacité à répondre aux besoins des métiers, à offrir de bonnes conditions de travail et à accompagner l’évolution de l’entreprise.

Cette approche cherche à éviter qu’un projet soit entièrement pensé pour une photographie instantanée de l’entreprise et devienne difficile à adapter quelques années, voire quelques mois, plus tard.

La question n’est donc plus uniquement : « De quoi l’entreprise a-t-elle besoin aujourd’hui ? », mais également : « Comment cet aménagement pourra-t-il accompagner ses évolutions futures ? »

Un guide issu des problématiques rencontrées sur le terrain

L’idée de ce guide est née des échanges de Servicom avec ses clients et de son expérience des projets d’aménagement.

L’entreprise constate régulièrement que la réflexion débute par la surface disponible ou le nombre de collaborateurs à installer.

Pourtant, les besoins des métiers, le confort des équipes et les évolutions futures peuvent avoir autant d’importance dans la réussite du projet.

Le guide a ainsi été conçu pour apporter des points de repère concrets aux entreprises avant même qu’elles arrêtent leurs choix d’aménagement.

Le guide est conçu comme un support pédagogique et pratique, nourri de notre expérience de terrain.

Il doit permettre d’identifier plus facilement les contraintes d’un projet, d’interroger les besoins réels et d’éviter de réduire la réflexion à une logique de mètres carrés ou de nombre de postes.

De la conception à l’installation : un accompagnement pensé pour les PME et les ETI

Entreprise familiale implantée à Saint-Maur-des-Fossés depuis 1985, Servicom est spécialisée dans l’aménagement des espaces professionnels et le mobilier.

Elle accompagne les entreprises de la conception jusqu’à l’installation, avec des conseils personnalisés, la réalisation de plans 3D, le choix du mobilier, puis sa livraison et son montage.

Son approche associe ainsi le conseil en aménagement à l’expertise du mobilier professionnel.

Servicom entend notamment rendre accessible aux PME et aux ETI un niveau d’accompagnement comparable à celui recherché par les grands groupes, tout en conservant une forte maîtrise des budgets.

Le fonctionnement repose sur un nombre limité d’interlocuteurs, une forte disponibilité et un suivi du projet depuis l’étude jusqu’à son installation.

L’objectif est de simplifier sa réalisation tout en intégrant les contraintes de l’organisation, le confort des équipes et la durabilité des choix effectués.

Avec la publication de « Aménager vos bureaux : les bons espaces pour aujourd’hui et demain », Servicom formalise désormais cette expérience de terrain dans un support accessible aux décideurs.

Le message qui sous-tend la démarche est simple : un aménagement réussi ne se mesure pas uniquement en mètres carrés. Il se mesure aussi à sa capacité à répondre aux besoins des métiers, à permettre de bonnes conditions de travail et à accompagner l’entreprise dans ses transformations.

En savoir plus

Site web : https://www.servicom.paris/guide-les-bons-espaces-pour-aujourdhui-et-demain

LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/alexandre-cha-45958360/

Pourtant, une difficulté revient systématiquement : structurer son entraînement sur trois disciplines, gérer sa charge et sa récupération, et trouver un accompagnement adapté à son niveau, à son agenda et à ses objectifs. Le coaching personnalisé reste rare, cher, et concentré là où se trouvent les clubs et les coachs.

C’est en ce sens que Coach Kona a décidé de développer son accompagnement personnalisé à l’échelle internationale.

Depuis fin août 2026, le coaching français est disponible dans 173 pays sur l’App Store et Google Play, avec un programme, des séances et des messages délivrés automatiquement en français ou en anglais selon la langue du triathlète.

Une nouvelle étape pour ce service qui a déjà accompagné plus de 200 triathlètes sur plus de 10 000 séances, et qui entend rendre le coaching personnalisé accessible partout, depuis un smartphone, pour 30 € par mois.

De la France à 173 pays : un coaching qui change de langue, pas de méthode

Depuis fin août, Coach Kona est disponible dans 173 pays sur l’App Store et Google Play.

Cette ouverture va plus loin que la simple disponibilité de Coach Kona à l’étranger. L’accompagnement lui-même devient bilingue.

Programme, séances et messages du coach sont délivrés en français ou en anglais et s’adaptent automatiquement à la langue du triathlète, sans manipulation particulière de sa part.

Coach Kona accompagne cette internationalisation avec un site www.kona.coach accessible en français, en anglais et en espagnol.

L’enjeu est directement lié à l’origine du projet : la contrainte géographique qui peut empêcher un triathlète français d’accéder à un accompagnement adapté existe tout autant ailleurs.

Un besoin universel dans un sport où chaque programme devrait être unique

Natation, cyclisme, course à pied, renforcement et récupération : préparer un triathlon revient à faire cohabiter plusieurs disciplines dans un même calendrier, tout en tenant compte des capacités et contraintes individuelles.

Un entraînement prévu plusieurs semaines auparavant peut rapidement devenir inadapté.

Une indisponibilité professionnelle apparaît. Une séance est manquée. Un trail ou un semi-marathon vient s’ajouter au calendrier.

La fatigue s’accumule plus vite que prévu. Un objectif évolue.

Coach Kona a été pensé autour de cette variabilité.

Le programme est construit en fonction du niveau du triathlète, de ses objectifs, de son agenda et de ses contraintes. Il évolue ensuite séance après séance en fonction des performances réalisées et des imprévus.

Le triathlète peut déclarer une indisponibilité ou intégrer un objectif intermédiaire (trail, semi-marathon, duathlon) et voir sa préparation se réorganiser autour de celui-ci.

Cette flexibilité permet à Coach Kona de structurer aussi bien la préparation d’une course que le quotidien sportif du triathlète.

Intelligence artificielle et coach diplômé : la technologie propose, l’expertise humaine valide

L’une des particularités du modèle repose sur la manière dont Coach Kona articule technologie et expertise sportive.

La personnalisation s’appuie sur l’intelligence artificielle, mais celle-ci reste supervisée : Coach Kona propose, l’expertise d’un coach triathlon diplômé d’État valide.

Cette organisation entend combiner deux qualités difficilement conciliables à grande échelle : la réactivité nécessaire pour faire évoluer continuellement un programme et la fiabilité du regard d’un professionnel.

Coach Kona s’intègre aux côtés des clubs et des coachs, en complément du quotidien sportif de chaque triathlète.

Sa spécialisation est exclusive : Coach Kona est 100 % dédié au triathlon. Chaque fonctionnalité, séance et conseil est conçu autour des particularités du triple effort.

Plus de 200 triathlètes et 10 000 séances avant le passage à l’international

L’ouverture à 173 pays intervient après une phase de développement progressive.

Coach Kona a commencé avec cinq triathlètes accompagnés en phase de test. Ils ont ensuite été quinze, puis trente.

Plus de 200 triathlètes ont désormais été suivis, représentant plus de 10 000 séances.

Plusieurs parcours illustrent cet accompagnement.

Manon a terminé son premier Ironman à Tours en 13 h 30, alors que son objectif avait été fixé à 15 heures.

Marin a bouclé son triathlon L à Carcans en 4 h 18. Camille a terminé son premier triathlon S à Granville en 1 h 29, tandis que Maxence a réalisé le M de Dinard en 2 h 40.

Cette croissance organique, construite progressivement autour des usages et des résultats, sert désormais de base au changement d’échelle.

À l’origine, l’expérience d’un triathlète confronté aux limites du coaching accessible

Derrière Coach Kona se trouve une conviction : chaque triathlète devrait pouvoir disposer d’un accompagnement qui le connaît, s’adapte à lui et le pousse au moment opportun.

Benjamin Lattron, CEO et cofondateur, est lui-même triathlète et entrepreneur. Sa pratique lui fait prendre conscience de l’écart entre la demande croissante d’accompagnement et l’offre réellement accessible.

Le constat à l’origine du projet est simple : le coaching triathlon véritablement personnalisé existe, mais demeure trop cher, trop rare ou difficile à trouver pour une partie des pratiquants, notamment lorsque ceux-ci vivent loin d’un club ou disposent d’un emploi du temps incompatible avec des créneaux fixes.

Le modèle traditionnel repose sur des coachs de qualité, mais il peine à absorber une demande devenue aussi large et aussi diverse.

Benjamin Lattron s’entoure alors de trois associés aux expertises complémentaires, dont un coach triathlon diplômé d’État. Sa connaissance du terrain et des triathlètes devient déterminante dans la conception des programmes.

 Qu’on souhaite faire un record personnel ou finir son premier triathlon, chaque triathlète mérite un coaching 100 % personnalisé qui le prépare vraiment.

Benjamin Lattron, CEO et cofondateur de Coach Kona

L’activité est aujourd’hui portée par la société française REMIA, basée à Chambray-lès-Tours, en Indre-et-Loire.

30 euros par mois pour rendre le coaching personnalisé accessible partout

L’internationalisation pose également la question du prix.

Coach Kona est accessible pour 30 euros par mois, depuis un smartphone et indépendamment du lieu de résidence du pratiquant.

Ce positionnement constitue une composante centrale du projet : rendre le coaching personnalisé accessible aussi bien au triathlète isolé géographiquement qu’à celui vivant à proximité d’un club mais recherchant davantage de flexibilité.

La natation, le cyclisme, la course à pied, le renforcement et la récupération sont réunis dans un seul et même accompagnement.

Coach Kona propose une semaine d’essai offerte à chaque nouveau triathlète, portée à 1 mois avec le code PRESSE.

Après 173 pays, cap sur 500 triathlètes

Cette ouverture internationale constitue une étape et non un aboutissement.

Coach Kona vise désormais 500 triathlètes accompagnés d’ici décembre 2026, avant de poursuivre son développement international en 2027.

Une Académie Coach Kona, gratuite et ouverte à tous, est par ailleurs déjà accessible sur kona.coach/formation-triathlon. Elle propose un parcours d’apprentissage du triathlon sous forme de questions, composé de 58 modules répartis sur quatre niveaux, de la découverte jusqu’au triathlète confirmé. Chaque contenu est relu et validé par un coach.

Trois chantiers doivent accompagner cette progression.

Les fonctionnalités du quotidien ;
Les modules complémentaires ;
L’expérience internationale.

Le premier rassemble les fonctionnalités qui allègent le quotidien du triathlète : le rappel des séances matinales, la synchronisation des séances avec les montres connectées, l’ajout manuel d’une séance à l’initiative du triathlète, ou encore une check-list type pour les courses officielles, où la logistique demande autant d’attention que la préparation. L’intégration Garmin est déjà disponible, les autres marques suivront.

Le deuxième prend la forme de modules complémentaires. Un module nutrition est en cours de développement, pour accompagner le triathlète dans sa gestion quotidienne de l’alimentation comme dans sa stratégie nutritionnelle le jour de la course.

Le troisième concerne l’expérience internationale. Après l’ouverture des 173 territoires, l’équipe travaille désormais plus spécifiquement sur l’expérience du triathlète anglophone, avec une adaptation fine des contenus et des repères d’entraînement à ses habitudes.

L’ouverture internationale prolonge le principe sur lequel le projet s’est construit : utiliser la technologie pour absorber une partie de la complexité de la personnalisation, tout en conservant la supervision d’une expertise humaine. Après plus de 200 triathlètes et 10 000 séances, la prochaine étape se jouera désormais en plusieurs langues et sur plusieurs continents.

En savoir plus

Site : https://www.kona.coach/

Instagram : https://www.instagram.com/kona.coach/