La flotte mondiale devrait presque doubler d’ici 2045, en passant d’environ 23 300 à 45 550 avions en service, tandis que 42 060 appareils neufs devraient être livrés au cours des vingt prochaines années, selon le Global Market Forecast 2026-2045 publié par Airbus le 8 juillet 2026 (source). Le trafic aérien mondial devrait, dans le même temps, plus que doubler pour atteindre environ 10 milliards de passagers par an à cet horizon (source).

Derrière ces chiffres se dessine une transformation profonde du marché de l’emploi aérien. Les compagnies devront recruter et former des équipages en continu pendant les deux prochaines décennies, mais elles sélectionnent déjà leurs candidats selon des critères plus précis, dans des délais plus courts et avec une exigence linguistique renforcée.

Pour les futurs hôtesses de l’air et stewards, le défi n’est donc plus seulement de trouver une offre. Il consiste à être prêt avant même sa publication : niveau d’anglais certifié, aisance à l’oral, dossier finalisé et préparation à l’entretien.

C’est cette nouvelle mécanique que décrypte SkySuccess, organisme de formation lyonnais spécialisé dans la préparation aux sélections d’hôtesses de l’air et de stewards.

Le paradoxe du recrutement aérien : des besoins sur vingt ans, des candidatures ouvertes quelques heures

En avril 2026, une session de recrutement HOP! a affiché complet en deux heures environ. Une campagne Air France a, de son côté, fermé en moins de trois heures. Ces exemples montrent à quel point certaines offres d’emploi destinées aux hôtesses de l’air et stewards peuvent disparaître rapidement.

Pour les candidats, cette accélération change profondément la manière de se préparer. Il ne suffit plus de repérer une annonce puis de commencer à travailler son dossier. Lorsque la campagne ouvre, les principales étapes doivent déjà être franchies : niveau d’anglais vérifié, certification engagée ou obtenue, CV prêt et entretien préparé.

Le recrutement se joue donc en amont. Un candidat qui attend la publication de l’offre pour commencer son anglais ou découvrir les attentes des compagnies risque de ne pas pouvoir candidater à temps.

C’est précisément sur ce point que SkySuccess intervient. L’organisme accompagne les futurs hôtesses de l’air et stewards avant l’ouverture des campagnes, afin qu’ils puissent répondre immédiatement lorsqu’une opportunité se présente.

Avant le sourire et l’uniforme, le premier couperet est linguistique

Le métier d’hôtesse de l’air ou de steward continue de susciter des projections liées au voyage, au service et à l’ouverture internationale. Mais, dans les sélections, l’image laisse rapidement place à des critères précis.

Pour les compagnies européennes, l’anglais constitue l’un des premiers filtres. Le candidat doit pouvoir comprendre les consignes, répondre avec fluidité, argumenter son parcours et interagir dans un environnement professionnel international. Les entretiens se déroulent fréquemment en anglais et les niveaux B2 ou C1, attestés notamment par le LILATE ou le Linguaskill, deviennent déterminants.

Contrairement à une idée répandue, le CCA (Cabin Crew Attestation), le diplôme européen de membre d’équipage, n’est pas exigé pour postuler dans la plupart des compagnies : la majorité recrute d’abord sur le niveau d’anglais et l’entretien, puis forment leurs équipages après l’embauche.

L’expérience préalable dans l’aérien ou la possession d’un diplôme spécialisé ne suffisent donc pas à compenser une expression orale fragile. À l’inverse, un profil issu d’un autre secteur peut retenir l’attention s’il dispose du niveau linguistique, du savoir-être et de la préparation attendus.

Cette réalité est au cœur du positionnement de SkySuccess : préparer les candidats dans l’ordre réel des sélections, et non dans l’ordre traditionnellement imaginé.

Se préparer avant l’annonce : la méthode pour ne plus courir après les recrutements

L’accompagnement proposé par SkySuccess repose sur une progression directement reliée aux exigences des compagnies :

• Un travail sur l’anglais spécialisé appliqué aux situations rencontrées en sélection et en cabine ;
• Une préparation aux certifications LILATE ou Linguaskill, avec un objectif de niveau B2/C1 ;
• Un entraînement aux entretiens, notamment lorsqu’ils se déroulent en anglais ;
• Un accompagnement individuel bilingue poursuivi jusqu’à l’embauche ;
• Un format entièrement en ligne, accessible en France comme à l’étranger.
• En option, le passage du CCA (Cabin Crew Attestation) en 10 jours dans un second temps si nécessaire, partout en France et à l’étranger dans les centres partenaires SkySuccess.

Cette organisation permet au candidat de ne pas dépendre du calendrier d’une compagnie pour commencer sa préparation. Lorsqu’une annonce est publiée, il peut concentrer son énergie sur la candidature elle-même, plutôt que tenter de combler en urgence plusieurs mois de préparation.

Plus de 1 200 embauches : les résultats d’une préparation pensée depuis les critères des compagnies

À ce jour, plus de 1 200 élèves accompagnés par SkySuccess ont été recrutés en compagnie aérienne, dont plus de 500 au cours de la seule année 2025.

L’organisme enregistre également 87 % de réussite au LILATE ou au Linguaskill pour l’obtention d’un niveau B2/C1. Il développe par ailleurs des collaborations avec plus de dix compagnies aériennes européennes et internationales, parmi lesquelles Ryanair, Volotea, Emirates, Chair Airlines et Freebird Airlines Europe.

Ces résultats traduisent un changement de perspective : la préparation aux métiers du ciel ne consiste plus seulement à acquérir des connaissances sur le secteur. Elle vise à rendre le candidat opérationnel face à une sélection rapide, séquencée et fortement concurrentielle.

Edwige, Arthur, Morgane : trois parcours qui racontent les nouvelles règles du recrutement

Les recrutements d’hôtesses de l’air et de stewards ne concernent pas uniquement les étudiants ou les jeunes diplômés. SkySuccess accompagne aussi bien des candidats de 20 ans que des personnes en reconversion à 30 ou 40 ans passés.

Trois parcours d’élèves l’illustrent. Edwige a essuyé quatre ans de refus en sélection, diplôme en poche, à cause de son niveau d’anglais. Passée de B1 à C1, elle vole aujourd’hui pour Air France, basée à Paris. Arthur est parti d’un niveau A2 en anglais avant d’être certifié B2, puis recruté en compagnie, basé à Bordeaux. Morgane, elle, est passée de B1 à C1 avant de réussir coup sur coup quatre sélections de compagnies en quelques mois, à 20 ans. Elle est aujourd’hui basée à Dubaï.

Le cas d’Edwige résume l’enjeu de ce marché : un diplôme ne suffit pas si l’anglais ne suit pas. Pour les candidats sans expérience aérienne, le principal défi reste leur capacité à présenter leur parcours de manière cohérente, en anglais, dans le format attendu lors des sélections.

Le recrutement aérien entre dans une course de fond… qui se gagne avant le départ

Avec une flotte mondiale appelée à presque doubler et plus de 42 000 avions neufs attendus d’ici 2045, les compagnies devront recruter et former des équipages pendant les deux prochaines décennies. Mais l’abondance des besoins ne rendra pas les candidatures moins exigeantes.

SkySuccess entend ainsi poursuivre le développement de ses collaborations avec les compagnies, enrichir ses contenus pédagogiques, renforcer son accompagnement individuel et mieux informer les candidats sur la réalité du marché.

« Notre ambition est simple : continuer à être le leader francophone de la formation d’hôtesses de l’air et de stewards, et accompagner toujours plus de candidats jusqu’à l’embauche  », indique Rémi Duchange.

La réussite ne dépend plus uniquement de la rapidité avec laquelle le candidat clique sur « postuler ». Elle se construit plusieurs semaines ou plusieurs mois auparavant, lorsqu’il acquiert le niveau d’anglais, l’assurance et les réflexes qui lui permettront d’être prêt le jour où l’offre apparaîtra.

Quinze années en cabine pour comprendre pourquoi de bons candidats restent au sol

SkySuccess est cofondé par Rémi Duchange et Lyse Poncety. Avant de créer l’organisme, Rémi Duchange a passé quinze ans dans l’aérien comme steward, chef de cabine puis instructeur au sein d’une compagnie internationale.

Sur le terrain, il observe le même phénomène : des candidats motivés, dotés du bon profil relationnel, échouent parce qu’ils ne parviennent pas à défendre leur candidature en anglais.

Certifié Cambridge CELTA pour l’enseignement de l’anglais, chroniqueur aviation pour TourMag et régulièrement sollicité par les médias, notamment Demain TV en juin 2026 et SqoolTV, il construit alors une méthode centrée sur ce premier obstacle.

« Nous avons inversé l’ordre : amener d’abord le candidat au niveau B2/C1 certifié, le rendre à l’aise et confiant à l’oral, puis le préparer à l’entretien », explique Rémi Duchange.

À propos de SkySuccess

Basé à Lyon, SkySuccess est un organisme de formation 100 % en ligne, certifié Qualiopi, spécialisé dans la préparation aux métiers d’hôtesse de l’air et de steward. Cofondé par Rémi Duchange et Lyse Poncety, il accompagne les candidats en anglais spécialisé, dans la préparation aux certifications LILATE ou Linguaskill au niveau B2/C1, dans la préparation aux entretiens cabine et grâce à un accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Plus de 1 200 de ses élèves ont été recrutés en compagnie aérienne.

En savoir plus

Site internet : https://www.skysuccess.fr/

https://www.skysuccess.fr/formation-hotesse-de-l-air/

Instagram : https://www.instagram.com/skysuccess_pnc/?hl=fr

Linkedin : https://fr.linkedin.com/in/remiduchange

Il se fragmente, se spécialise et déplace la valeur vers les métiers capables d’industrialiser la donnée, de gouverner l’intelligence artificielle et de piloter des architectures complexes.

Pour rendre ces mouvements lisibles, Silkhom publie la 6e édition de son Baromètre des salaires IT et lance, pour la première fois, une étude distincte consacrée aux métiers de l’IA.

Fondées sur plus de 25 000 candidats analysés depuis 2019 et une base de 300 000 profils, ces deux éditions offrent aux DSI, CTO, RSSI, DRH et décideurs IT une photographie détaillée d’un marché entré dans l’ère des écarts.

Le Baromètre Silkhom 2026 révèle un marché IT de plus en plus polarisé

Longtemps, le marché de l’emploi technologique s’est raconté avec une formule simple : les besoins augmentaient, les profils manquaient et les salaires progressaient. Le Baromètre Silkhom 2026 montre que cette lecture globale est désormais dépassée.

La tech ne ralentit pas de manière homogène. Elle redistribue ses priorités. Certains métiers progressent fortement, tandis que d’autres, pourtant associés depuis plusieurs années à la pénurie de talents, voient leurs rémunérations se stabiliser ou reculer.

Le principal enseignement tient donc moins à une hausse ou à une baisse générale qu’à une polarisation du marché.

Les entreprises valorisent davantage les profils qui réduisent la complexité, rendent la donnée exploitable, sécurisent les systèmes à un niveau stratégique ou permettent le passage d’un prototype à une infrastructure réellement opérationnelle.

Les chiffres clés de l’édition 2026

• Data Scientist : +11,8 %
• Data Engineer : +10,2 %
• Ingénieur cybersécurité : -8,8 %
• DevSecOps : -9,4 %
• Chief Data Officer : jusqu’à 160 k€ à Paris pour un profil senior
• VP Engineering : 118,8 k€ en moyenne
• Chief AI Officer : près de 116 k€
• LLMOps : environ 85 k€
• MLOps : environ 75 k€
• Prompt Engineer : autour de 50 k€

Ces données racontent un marché qui ne récompense plus seulement la maîtrise d’un outil ou d’un langage. Il rémunère la capacité à concevoir, intégrer, gouverner et maintenir des environnements technologiques devenus plus critiques pour l’activité des entreprises.

Data et IA : les plus fortes hausses se concentrent sur l’industrialisation

Les plus fortes hausses de l’étude se concentrent dans les métiers de la donnée.

Le Data Scientist progresse de 11,8 %, tandis que le Data Engineer gagne 10,2 %. Cette dynamique traduit une évolution concrète des besoins : les entreprises ne cherchent plus seulement à accumuler ou analyser des données, mais à les rendre fiables, accessibles et directement mobilisables dans leurs opérations.

La donnée devient une infrastructure à part entière. Elle doit être collectée, nettoyée, structurée, sécurisée et distribuée. Cette réalité renforce les métiers situés en amont de l’intelligence artificielle, mais aussi ceux chargés d’en organiser l’utilisation.

Une édition IA séparée pour ne plus fausser la lecture du marché

Le lancement d’un baromètre spécifiquement consacré à l’intelligence artificielle constitue l’une des principales nouveautés de 2026. Jusqu’ici intégrés aux métiers IT, les profils IA suivent désormais des dynamiques salariales suffisamment distinctes pour justifier une lecture autonome.

L’écart entre les fonctions en donne une illustration nette. Le Prompt Engineer, présenté comme un métier particulièrement recherché dix-huit mois plus tôt, se situe désormais autour de 50 k€. À l’inverse, les fonctions chargées de déployer et de maintenir les modèles atteignent des niveaux nettement supérieurs :

• Environ 75 k€ pour un MLOps ;
• Environ 85 k€ pour un LLMOps ;
• Plus de 81 k€ pour un AI Security Specialist ;
• Près de 116 k€ pour un Chief AI Officer.

Le signal est clair : le marché se détourne progressivement de l’effet de nouveauté pour rémunérer l’industrialisation. Savoir interagir avec un modèle ne suffit plus. Les entreprises recherchent les professionnels capables de l’intégrer au système d’information, d’en surveiller les performances, de sécuriser son usage et d’encadrer sa gouvernance.

Cette évolution fait apparaître de nouveaux intitulés dans les grilles : ingénieur RAG, responsable gouvernance IA, LLMOps ou Chief AI Officer. Des métiers qui, pour certains, n’existaient pas encore dans les baromètres deux ans auparavant.

Cybersécurité : les salaires baissent sur certains postes, pas les besoins

Le recul de certaines rémunérations dans la cybersécurité peut sembler paradoxal. L’ingénieur cybersécurité baisse de 8,8 % et le DevSecOps de 9,4 %, alors même que la sécurité demeure une priorité pour les entreprises.

Ces chiffres ne traduisent pas un désintérêt. Ils indiquent plutôt une réorganisation du marché. Après plusieurs années de forte tension, certains profils opérationnels sont devenus plus disponibles, notamment sous l’effet de la multiplication des formations et de l’arrivée de nouveaux candidats.

En revanche, la rareté se maintient sur les postes liés à l’architecture, à la gouvernance, à l’identité, à la résilience et au pilotage des risques. L’enjeu n’est donc plus simplement de recruter « un profil cyber », mais d’identifier précisément le niveau d’expertise et de responsabilité nécessaire.

Pour les entreprises, cette nuance est déterminante. Une lecture trop générale peut conduire à surévaluer un poste dont le marché s’est détendu ou, à l’inverse, à sous-positionner une fonction stratégique encore très difficile à pourvoir.

Une méthodologie fondée sur plus de 25 000 profils et des recrutements réels

Le baromètre repose sur les données issues des placements réalisés par les consultants Silkhom, des besoins clients, des fiches de poste et des profils candidats analysés entre 2019 et 2026.

L’étude s’appuie sur :

• Plus de 25 000 candidats étudiés ;
• Une base de 300 000 profils ;
• Des rémunérations réellement observées ;
• Une segmentation entre Paris, grandes villes et régions ;
• Une analyse par métier et niveau d’expérience ;
• Des indicateurs de difficulté et de fréquence de recrutement.

Les salaires sont exprimés en milliers d’euros bruts annuels fixes, hors primes et variables. Pour chaque fonction, Silkhom précise également les compétences attendues, les missions, les secteurs recruteurs et les évolutions possibles.

Le baromètre, un outil d’aide à la décision pour les DSI et les DRH

Pour les directions informatiques et les ressources humaines, l’intérêt du baromètre dépasse la simple comparaison salariale.

Il permet notamment de :

• Positionner une rémunération en fonction du marché réel ;
• Distinguer les métiers en tension des fonctions devenues plus accessibles ;
• Anticiper les nouveaux besoins liés à l’IA ;
• Ajuster les budgets selon l’expérience et la localisation ;
• Mieux définir les compétences indispensables à chaque recrutement.

L’enjeu est d’éviter les offres mal calibrées : trop élevées sur des marchés qui se détendent ou trop faibles sur des expertises encore rares.

Silkhom renforce son expertise dans le recrutement IT et IA

Fondé en 2013, Silkhom est spécialisé dans le recrutement en informatique, digital, électronique et objets connectés. Le cabinet accompagne plus de 4 000 clients en France avec une équipe de 50 consultants. Il est membre du groupe LUNOPA depuis 2025.

Chaque mission est menée par un binôme associant un chargé de sourcing et un consultant spécialisé dans un domaine technologique. Le dispositif comprend l’évaluation technique, les entretiens, la négociation, les recommandations salariales et un suivi post-signature avec une garantie de trois mois. La facturation intervient uniquement en cas de recrutement abouti.

En parallèle de la publication de son édition IA, Silkhom a créé un pôle de recrutement entièrement dédié à ces métiers et développé un outil d’évaluation de la maturité IA des entreprises. Le cabinet a également ouvert des bureaux commerciaux à Casablanca.

Le Baromètre Silkhom 2026 donne une lecture plus précise des salaires tech

L’édition 2026 montre un marché qui ne progresse plus uniformément. La valeur se déplace vers la data, l’architecture, la gouvernance et la mise en production de l’IA.

Pour les entreprises, la question n’est donc plus seulement de savoir si les salaires IT augmentent. Elle consiste à comprendre quels métiers progressent, lesquels se détendent et où se concentre désormais la rareté.

En savoir plus

Baromètre IT : https://www.silkhom.com/les-salaires-informatique-et-electronique/

Baromètre IA : https://www.silkhom.com/les-salaires-ia-et-ml/

Instagram : https://www.instagram.com/lunopa_group/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/silkhom/

D’un côté, jusqu’à 1,3 million de postes devront être pourvus d’ici 2035, dont plus de 800 000 pour compenser les départs en retraite. Le nucléaire prévoit à lui seul 10 000 recrutements par an.

De l’autre, les intentions d’embauche dans l’industrie reculent de 2,4 %, pour atteindre 211 000 recrutements prévus cette année. Entre besoin structurel de compétences et ralentissement conjoncturel des volumes, une réalité demeure : les profils techniques les plus indispensables restent les plus difficiles à attirer.

C’est dans cette industrie à deux vitesses que BlueDocker publie son Baromètre des salaires 2026.

Fondé sur plus de 25 000 profils analysés entre 2021 et 2026, il décrypte les rémunérations, la rareté et la fréquence de recrutement de plus de 80 métiers, du bureau d’études à la production, de la maintenance à la logistique, en passant par l’industrialisation, la qualité, l’électronique embarquée et les fonctions commerciales.

Une photographie de terrain destinée à donner aux entreprises et aux candidats un langage commun : celui des faits

2026, l’année du grand écart industriel

La réindustrialisation crée des besoins durables. Les projets liés à l’énergie, à la défense, à la mobilité électrique ou encore à la relocalisation de certaines productions exigent des compétences techniques nombreuses et immédiatement opérationnelles. Le gouvernement affiche un objectif de 600 000 recrutements durables en 2026.

Pourtant, les recrutements industriels ralentissent. Cette contraction ne signifie pas que les tensions disparaissent. Elle les concentre.

Les entreprises recrutent plus sélectivement, sécurisent davantage leurs décisions et allongent parfois leurs processus. Mais lorsqu’un poste concerne la maintenance d’une ligne, la mise en service d’un équipement, l’automatisation d’un atelier ou la continuité d’une production, le besoin reste difficilement différable.

Les chiffres résument ce paradoxe :

• 48 % des projets de recrutement industriels sont jugés difficiles, soit quatre points de plus que la moyenne tous secteurs ;
• Ce taux atteint 80 % pour la conduite d’équipements d’usinage ;
• 77,7 % pour les chaudronniers ;
• 71,3 % pour les soudeurs ;
• Le chômage des ingénieurs âgés de 30 à 54 ans reste inférieur à 3 % ;
• 64 % des ingénieurs et techniciens déclarent être sollicités par un recruteur au moins une fois par mois.

Le sujet n’est donc plus seulement de publier une offre. Il est de parvenir à convaincre un professionnel qui peut souvent choisir entre plusieurs opportunités.

Les hausses salariales se concentrent là où l’usine ne peut pas attendre

Le Baromètre BlueDocker 2026 fait apparaître une hiérarchie nette : les progressions les plus fortes concernent les fonctions qui agissent directement sur la disponibilité des équipements, la fluidité des opérations et la qualité des productions.

Trois métiers se détachent particulièrement :

• Technicien SAV et mise en service : +13 % ;
• Technicien planification et ordonnancement : +8,9 % ;
• Ingénieur qualité : +7 %.

La maintenance suit la même dynamique. Le salaire moyen du responsable maintenance atteint 47,5 k€ bruts annuels fixes, en hausse de 6,7 %. Celui du technicien de maintenance progresse de 5,7 %, à 35,1 k€.

Ce dernier cumule un niveau de difficulté de recrutement estimé à 78 % et une fréquence de recherche de 85 % dans les missions confiées à BlueDocker. L’automaticien présente également un marché particulièrement tendu, avec une difficulté de recrutement évaluée à 78 % et une fréquence de recherche de 80 %.

Ces résultats mettent en lumière un mouvement ciblé plutôt qu’une hausse uniforme. Les entreprises revalorisent prioritairement les compétences qui permettent de démarrer une ligne, de prévenir les arrêts, de résoudre une panne, de planifier les flux ou de sécuriser la conformité d’une production.

Une cartographie des métiers industriels

Le baromètre couvre huit grandes familles professionnelles :

• Bureau d’études, laboratoire et R&D ;
• Maintenance ;
• Industrialisation et méthodes ;
• Production ;
• Logistique ;
• Qualité ;
• Electronique et embarqué ;
• Commercial.

Chaque métier est analysé selon plusieurs niveaux d’expérience et trois zones géographiques : Paris et l’Île-de-France, les grandes villes françaises et les régions. Les rémunérations sont exprimées en milliers d’euros bruts annuels fixes, hors primes et variables, sauf indication contraire.

L’étude ne se limite toutefois pas à juxtaposer des fourchettes.

Pour chaque fonction, BlueDocker précise :

• L’objectif principal du poste ;
• Les compétences techniques attendues ;
• Les missions les plus courantes ;
• Les secteurs qui recrutent ;
• Les qualités comportementales recherchées ;
• Les perspectives d’évolution ;
• La difficulté de recrutement ;
• La fréquence des recherches menées pour les entreprises clientes.

Cette lecture croisée permet de distinguer plusieurs situations. Un métier peut être rare sans être recruté en grand volume. Un autre peut être à la fois très recherché et très difficile à pourvoir, comme le technicien de maintenance ou l’automaticien. Le baromètre ne mesure donc pas seulement le niveau de rémunération : il aide à comprendre ce qui le produit.

Des placements réels plutôt qu’une enquête déclarative

Le Baromètre 2026 repose sur les recrutements réalisés par les consultants de BlueDocker, les besoins confiés par les entreprises, les fiches de poste étudiées et les données de candidats accompagnés ou en changement de poste.

Au total, plus de 25 000 profils ont été analysés entre 2021 et 2026. Les résultats sont ensuite pondérés selon l’expérience, la zone géographique, la structure de l’entreprise et les dynamiques propres à chaque filière industrielle.

Cette méthodologie vise à rapprocher les rémunérations des pratiques réellement observées. Pour les directions des ressources humaines, les directeurs de site et les responsables de production, de maintenance ou de R&D, le baromètre permet d’évaluer la cohérence d’une fourchette avant de lancer une recherche. Pour les candidats, il offre un point de comparaison selon leur métier, leur expérience et leur implantation géographique.

Afficher le salaire : de la bonne pratique au critère de sélection

La publication intervient alors que la directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en vigueur. Cette évolution réglementaire accompagne une transformation déjà visible dans les comportements : 40 % des candidats écartent d’emblée une offre qui ne mentionne aucune fourchette salariale.

Dans un marché où les profils techniques reçoivent régulièrement des sollicitations, l’opacité fait perdre du temps aux entreprises comme aux candidats. Afficher une rémunération ne suffit pas à rendre une offre attractive, mais permet de clarifier immédiatement son positionnement et d’éviter des processus sans issue.

« Ce baromètre 2026 couvre plus de 80 métiers de l’industrie, de la maintenance, de la supply chain, de l’électronique et de l’embarqué. Nous l’avons construit pour que nos clients et nos candidats travaillent avec les mêmes repères. Pas pour que l’un ait l’avantage sur l’autre. Pour que chaque conversation de recrutement commence sur des faits solides, et se conclue sur le bon choix », déclare Thomas Baverel, fondateur de BlueDocker et de LUNOPA Group.

BlueDocker, une expertise pensée métier par métier

Fondé en 2021 par Thomas Baverel, après la création de Silkhom en 2013, BlueDocker est spécialisé dans les métiers de la supply chain, de l’automatisme, de la production, de la maintenance, de la qualité, de la mécanique, de l’industrialisation et des procédés.

Le cabinet s’appuie sur des consultants issus de parcours industriels, capables de comprendre les réalités techniques d’un poste avant de le proposer à un candidat. Chaque recherche repose sur un binôme sourcing-recrutement, avec une facturation au succès et une garantie de trois mois après la signature.

Noté 4,9/5 par plus de 3 000 clients, BlueDocker a rejoint le groupe LUNOPA en 2025. Avec cette nouvelle édition, il entend pérenniser un rendez-vous annuel et accompagner les entreprises dans la structuration de leurs politiques salariales sur des métiers où la pénurie devient durable.

En savoir plus

Le Baromètre : https://bluedocker.com/les-salaires-metiers-industrie/

Instagram : https://www.instagram.com/lunopa_group/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/bluedocker/

Alors que 40 % des dirigeants de TPE-PME-ETI déclarent vouloir transmettre leur entreprise dans les cinq prochaines années, la question de la reprise devient un sujet de territoire autant qu’un sujet entrepreneurial.

En Essonne, Réseau Entreprendre Essonne entend jouer un rôle d’accélérateur auprès des repreneurs, en lien avec le C.R.A (Cédants et Repreneurs d’Affaires), pour transformer les intentions de transmission en véritables passages de relais.

Le grand passage de relais des PME françaises a commencé

La France entre dans une séquence décisive pour son tissu économique. Selon l’étude Bpifrance Le Lab, menée avec CCI France, CMA France et le C.R.A, 370 000 entreprises françaises d’au moins un salarié pourraient être transmises à horizon 2030, soit près de 3 millions d’emplois potentiellement concernés.

Mais le chiffre le plus révélateur est peut-être ailleurs : environ 26 000 transmissions d’entreprises d’au moins un salarié se réalisent chaque année, contre un potentiel estimé à 74 000. Autrement dit, l’intention existe, mais elle ne suffit pas à faire transmission. Entre le souhait de céder et le moment où un repreneur prend réellement les commandes, tout peut se gripper : manque d’anticipation, financement, confidentialité, prix, attachement du dirigeant, difficulté à trouver le bon profil.

C’est dans cette zone de fragilité que Réseau Entreprendre Essonne veut intervenir : non pas comme un acteur de plus, mais comme un maillon de confiance pour les repreneurs capables de maintenir et développer l’emploi.

Reprendre, ce n’est pas acheter une entreprise : c’est entrer dans une histoire déjà vivante

La reprise d’entreprise exige une posture particulière. Le repreneur ne crée pas à partir de rien : il hérite d’une équipe, d’un modèle économique, d’une culture interne, d’un lien avec les clients, parfois d’un nom installé depuis des années.

Son défi tient en une tension permanente : respecter ce qui existe sans devenir prisonnier du passé ; rassurer sans immobiliser ; développer sans dénaturer. Cette dimension humaine explique pourquoi la reprise ne peut pas être réduite à une opération financière.

L’étude Bpifrance Le Lab souligne d’ailleurs que, pour les cédants, la pérennité de l’entreprise et la préservation des emplois arrivent parmi les critères prioritaires. Les qualités humaines du repreneur et ses compétences comptent presque autant que les aspects financiers.

Réseau Entreprendre Essonne : des chefs d’entreprise pour accompagner ceux qui prennent la suite

Réseau Entreprendre Essonne est une association reconnue d’intérêt général qui rassemble aujourd’hui 120 chefs et cheffes d’entreprise bénévoles. Tous partagent une conviction simple : l’expérience entrepreneuriale vaut d’autant plus lorsqu’elle circule.

Créée en 1999 à Avon par Paul Dubrule, cofondateur du groupe Accor, l’association s’inscrit dans le mouvement Réseau Entreprendre®, initié en 1986 par André Mulliez autour d’une idée fondatrice : « Pour créer des emplois, créons des employeurs. »

Installée à Évry depuis 2017, l’association essonnienne a accompagné plus de 500 entreprises depuis sa création, parmi lesquelles Stilla Technologies, Ammareal, Laloyeau, Eurobio, Wandercraft ou encore Les Nouveaux Affineurs.

Chaque année, elle soutient entre 25 et 30 entreprises, contribuant à la création ou au maintien d’environ 300 emplois sur le territoire. Les entreprises accompagnées affichent un taux de pérennité de 92 % à cinq ans.

Son rôle auprès des repreneurs repose sur plusieurs leviers :

• Un accompagnement par des dirigeants expérimentés ;
• Un regard de pair à pair sur la posture entrepreneuriale ;
• Un soutien dans la durée, au-delà de la signature ;
• Un ancrage dans l’écosystème économique essonnien ;
• Une priorité donnée aux projets générateurs ou mainteneurs d’emplois.

Avec le C.R.A, rendre la reprise plus lisible, plus préparée, plus sécurisée

Suite à la signature d’une convention en mai 2026 , Réseau Entreprendre Essonne et le C.R.A, association Cédants et Repreneurs d’Affaires, construisent une offre globale.

Créé en 1987, le C.R.A facilite la transmission de TPE et PME saines dans l’industrie, l’artisanat, les services et la distribution organisée, principalement pour des entreprises dont le chiffre d’affaires est compris entre 300 000 et 3 millions d’euros. Il dispose d’un vivier permanent de 700 entreprises à céder et de 1 400 adhérents repreneurs qualifiés. Depuis sa création, il a accompagné la cession de 13 000 entreprises.

La complémentarité est naturelle : le C.R.A forme les repreneurs, qualifie les projets et met en relation cédants et acquéreurs potentiels. Réseau Entreprendre Essonne intervient ensuite comme un accélérateur d’ancrage, d’accompagnement et de consolidation entrepreneuriale.

L’enjeu est de bâtir une chaîne plus fluide : mieux préparer les repreneurs, mieux sécuriser les reprises, mieux maintenir les emplois, mieux connecter les dirigeants au territoire.

Des exemples qui donnent chair à la transmission

La reprise n’est pas une abstraction. Elle se joue dans des parcours concrets, comme ceux de Gilles Duault avec Kubli, Jean-Michel Carle avec Eurobio Scientific ou Julien Guibert avec Mille Feuilles Paysage.

Ces trajectoires illustrent la diversité des reprises possibles : entreprise industrielle, scientifique, artisanale ou de services ; reprise de croissance, reprise patrimoniale, reprise de savoir-faire. Toutes ont un point commun : elles montrent qu’une transmission réussie ne se limite pas à préserver l’existant. Elle peut aussi ouvrir une nouvelle étape de développement.

Recruter de nouveaux membres pour amplifier l’impact territorial

Cette campagne s’adresse également aux chefs d’entreprise en activité, actuels ou futurs membres bénévoles de Réseau Entreprendre Essonne.

Car l’association repose sur une ressource rare : le temps donné par des dirigeants à d’autres dirigeants. Dans une période où la transmission va devenir un enjeu massif, cet engagement bénévole prend une portée nouvelle. Il ne s’agit plus seulement d’aider des entrepreneurs à réussir. Il s’agit de contribuer à préserver un tissu économique local.

Pour les élus, maires, présidents d’agglomération, préfectures et décideurs publics, le sujet est tout aussi stratégique : une entreprise reprise, c’est une activité qui reste sur le territoire, des emplois qui demeurent, des savoir-faire qui ne se dissolvent pas.

Faire de la reprise un réflexe collectif

La reprise d’entreprise ne doit plus être considérée comme une affaire confidentielle ou tardive. Elle doit devenir un réflexe partagé entre cédants, repreneurs, réseaux d’accompagnement, financeurs, élus et dirigeants expérimentés.

En Essonne, Réseau Entreprendre Essonne veut porter cette conviction : un passage de relais bien préparé peut devenir une force de développement. À condition d’être accompagné, incarné et relié au territoire.

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Site web : https://www.reseau-entreprendre.org/essonne/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/28862634/

Reprise en 2007 par la SCI Beauval, cette initiative privée illustre comment la réhabilitation d’un site industriel peut devenir un levier concret pour le développement économique régional.

Après plus de quinze ans d’investissement, de dépollution et de rénovation, le site accueille aujourd’hui une diversité de locaux allant des bureaux aux entrepôts, tout en offrant des conditions compétitives pour les entreprises en croissance et les créateurs d’activité.

Une reconversion réfléchie et pragmatique

Le Village d’entreprises de Beaugency trouve ses origines dans la fermeture d’une usine Faurecia, abandonnée depuis trois ans.

La SCI Beauval, dirigée par des entrepreneurs ayant eux-mêmes connu les contraintes d’implantation industrielle, a identifié un potentiel stratégique dans la localisation du site : à l’entrée de Beaugency, sur l’axe routier Orléans-Blois, à proximité immédiate de l’autoroute et entre deux pôles logistiques à Meung-sur-Loire et Mer, et au sein d’une zone active de 25 000 habitants.

Le site, anciennement classé SEVESO, nécessitait une dépollution rigoureuse et une rénovation complète.

Des travaux substantiels ont été menés sur l’ensemble des infrastructures : toitures, sécurité incendie, cloisonnements, installations électriques et sanitaires ont été adaptés aux besoins des futurs locataires.

Le but n’était pas de tout reconstruire mais de valoriser l’existant en le rendant fonctionnel et agréable à des prix très compétitifs.

Cette démarche a été financée principalement par autofinancement, après un appui initial de la CRCA Centre Loire. Au total, plus de 2 millions d’euros ont été investis pour l’acquisition et la réhabilitation, dont plus d’un million pour la dépollution et la mise aux normes.

Les actionnaires ont choisi de réinvestir l’ensemble des résultats dans le projet, permettant au site de rester autonome financièrement et de continuer à se développer sans subventions publiques.

À ce jour, plus de 1,2 million d’euros de taxe foncière ont été acquittés, démontrant la viabilité et la contribution économique du projet à la collectivité locale.

Une offre modulable et diversifiée

Le Village d’entreprises de Beaugency propose aujourd’hui environ 16 000 m² de surfaces bâties sur une emprise foncière totale de 55 000 m².

Les locaux sont conçus pour répondre à des besoins variés : bureaux, locaux d’activité, entrepôts, showrooms, box, zones de stationnement et espaces logistiques.

Cette diversité permet de s’adapter à la demande des porteurs de projet.

Les structures modulaires du site offrent la possibilité de créer de nouvelles cellules selon les besoins des locataires.

Les aménagements ont été pensés pour accueillir tant des PME industrielles que des artisans, des entreprises commerciales ou des prestataires de services, offrant ainsi une flexibilité rare dans la région.

Grâce à cette configuration, le site répond à une problématique fréquente rencontrée par les entreprises locales : l’accès à des locaux fonctionnels et adaptés à leur développement, tout en restant dans un budget maîtrisé.

Le Village d’entreprises propose ainsi un environnement propice au développement, favorisant les synergies entre les entreprises implantées et la dynamique économique du territoire.

Des choix stratégiques qui s’inscrivent sur le long terme

L’histoire du projet est marquée par la prudence et la vision à long terme de ses fondateurs.

Initialement envisagé pour optimiser les processus industriels d’une entreprise locale, le site a dû s’adapter aux aléas économiques, notamment la crise des subprimes de 2008, qui a réduit les plans de développement industriels.

Cette situation a conduit les actionnaires à orienter le projet vers la location modulable de cellules, afin de sécuriser les revenus tout en offrant un service utile à d’autres entreprises.

Le succès du site repose sur plusieurs facteurs :

• Une approche autofinancée garantissant l’indépendance du projet et la réactivité dans les décisions ;
• La réhabilitation plutôt que la reconstruction, limitant les coûts tout en valorisant le patrimoine existant ;
• Une politique de loyers compétitifs, alignée sur le marché régional mais différenciée par l’absence de subventions publiques concurrentes ;
• Un investissement permanent dans l’entretien et l’adaptation des locaux, pour maintenir un haut niveau de qualité et de fonctionnalité.

Ces choix stratégiques permettent aujourd’hui au Village d’entreprises d’accompagner de nouveaux porteurs de projet, en participant ponctuellement au financement d’aménagements spécifiques, renforçant ainsi son rôle de catalyseur économique.

Un impact économique et territorial concret

Le Village d’entreprises de Beaugency ne se limite pas à une offre immobilière.

Il représente un véritable levier pour le tissu économique local :

• Il facilite l’implantation de PME et d’artisans dans la région, contribuant à la vitalité du marché de l’emploi et des services ;
• Il dynamise l’activité autour de Beaugency, créant des synergies avec les pôles logistiques voisins et les entreprises locales ;
• Il illustre la capacité d’une initiative privée à générer de l’intérêt général, en valorisant des infrastructures abandonnées et en participant à l’attractivité du territoire.

L’ensemble de ces éléments constitue un argument fort pour les journalistes spécialisés en économie locale, en immobilier d’activité, en développement territorial et en logistique.

Le projet peut être valorisé sous l’angle de la réhabilitation industrielle, de la création de valeur économique et de l’accompagnement d’entrepreneurs.

Le site continue de se développer en fonction des besoins du marché.

La SCI Beauval dispose de la capacité foncière pour construire de nouveaux bâtiments si les opportunités se présentent, tout en maintenant des standards élevés de qualité et de sécurité.

La modularité des installations permet d’accueillir des projets variés, de l’artisanat à la logistique, en passant par les services et le commerce.

Le modèle économique repose sur une stratégie durable : réinvestir les résultats, rester autonome financièrement et offrir des prix compétitifs pour attirer des entreprises dynamiques.

Cette approche assure non seulement la pérennité du projet mais également un impact positif sur l’ensemble du territoire, renforçant l’attractivité de Beaugency pour de nouveaux porteurs de projet et investisseurs.

Le Village d’entreprises de Beaugency illustre la capacité d’une initiative privée à transformer un site industriel abandonné en un espace économique vivant et diversifié.

Grâce à une vision stratégique, des investissements ciblés et une gestion autonome, le projet offre aujourd’hui des solutions concrètes pour les entrepreneurs, les PME et les artisans en quête de locaux adaptés.

Au-delà de l’aspect immobilier, il constitue un levier de développement économique pour la région Centre-Val de Loire, démontrant que la réhabilitation intelligente et la modularité des espaces peuvent répondre aux besoins variés des entreprises tout en participant à la vitalité du territoire.

L’expérience de la SCI Beauval offre un exemple concret et inspirant de transformation d’infrastructures industrielles et de contribution durable à l’économie locale.

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Site web : http://www.village-entreprises-beaugency.fr/

Leboncoin : https://www.leboncoin.fr/ad/bureaux_commerces/3191617521

Non par manque de volonté, mais par manque d’accès : mobilité réduite, méfiance vis-à-vis des institutions, sentiment de ne pas être concerné. C’est ce qu’on appelle le non-recours, et c’est un angle mort des politiques d’insertion.

Pour y répondre, Jobissim, en partenariat avec plusieurs bailleurs sociaux, lance le JobiTruck : un camion aménagé en espace emploi mobile qui se déplace directement dans les quartiers prioritaires et les zones rurales, pour amener les outils d’insertion là où vivent les habitants.

Vouloir travailler ne suffit pas quand les dispositifs restent hors de portée

L’origine du projet repose sur un constat partagé par de nombreux professionnels de l’insertion : avoir envie de travailler ne signifie pas nécessairement avoir accès aux dispositifs qui permettent de retrouver un emploi.

Certaines personnes ne fréquentent plus les structures spécialisées. D’autres n’y ont jamais recours. Les raisons sont multiples : difficultés de déplacement, méconnaissance des dispositifs, sentiment d’illégitimité ou éloignement progressif des réseaux professionnels. Cette situation génère un décalage réel entre les besoins des entreprises, qui peinent parfois à recruter, et les publics qui pourraient bénéficier d’opportunités mais restent en marge des circuits classiques.

En s’appuyant sur une démarche d’aller-vers, Jobissim et les bailleurs sociaux partenaires expérimentent une nouvelle façon d’agir. Les bailleurs occupent ici une position clé : présents sur les territoires, ils disposent d’une connaissance fine des besoins des résidents et permettent d’identifier les lieux les plus pertinents pour déployer le dispositif. Cette coopération entre acteurs de l’habitat et acteurs de l’emploi illustre l’émergence d’approches plus transversales des politiques d’insertion.

Un camion transformé en espace emploi, capable d’aller partout

La JobiBox, l’outil qui a tout déclenché

Jobissim avait d’abord développé la JobiBox : un studio connecté permettant la réalisation de CV vidéo dans un environnement simple et accessible. Son déploiement a mis en lumière l’impact positif de nouveaux formats de valorisation des parcours professionnels, notamment auprès des personnes qui peinent à mettre en avant leurs compétences à travers un CV traditionnel.

C’est de cette expérience qu’est née l’idée du JobiTruck.

Le JobiTruck, la JobiBox mise en mouvement sur les territoires

Le principe est direct : transformer un camion en espace emploi mobile capable de se déplacer là où les publics se trouvent, : au pied des immeubles, dans les quartiers, les villages, les centres commerciaux, lors de salons ou dans des zones où les habitants sont difficiles à mobiliser par les canaux habituels.

L’objectif est de réduire la distance — géographique, psychologique ou sociale — entre les habitants et les dispositifs d’accompagnement existants.

Des outils concrets pour que les habitants repartent avec quelque chose en main

CV, vidéo, entretien, réalité virtuelle, un parcours complet à bord

À bord du JobiTruck, les usagers peuvent créer ou mettre à jour leur CV grâce à des outils d’intelligence artificielle, réaliser un CV vidéo, participer à des simulations d’entretien d’embauche, découvrir des métiers grâce à la réalité virtuelle ou encore accéder à des offres d’emploi et de formation disponibles localement.

Plutôt qu’une simple information sur les dispositifs existants, les participants repartent avec des réalisations tangibles et immédiatement utilisables : un CV actualisé, un CV vidéo prêt à diffuser, une expérience d’entretien, des contacts avec des recruteurs et des organismes de formation.

Un premier contact dans un cadre moins institutionnel

Le dispositif répond à un enjeu souvent souligné par les acteurs de l’emploi : la nécessité de créer un premier contact dans un cadre moins formel. En allant directement à la rencontre des habitants dans leur environnement quotidien, le JobiTruck ambitionne de lever certains freins liés à l’appréhension administrative, au manque d’information ou à la perte de confiance en soi.

Un outil que bailleurs, recruteurs et organismes de formation peuvent s’approprier

Au-delà des habitants, le dispositif s’adresse à l’ensemble de l’écosystème de l’emploi et de la formation. Bailleurs sociaux, France Travail, missions locales, écoles, organismes de formation et collectivités peuvent s’appuyer sur cet outil mobile pour renforcer leurs actions de proximité.

Le JobiTruck peut intervenir dans le cadre d’opérations ciblées sur un quartier, d’événements dédiés à l’emploi, d’actions de sensibilisation ou de campagnes de recrutement. Cette souplesse d’utilisation permet d’adapter les interventions aux réalités locales tout en offrant un point d’entrée unique vers plusieurs services complémentaires.

Toucher des profils qui échappent aux canaux classiques

Pour les recruteurs, le dispositif constitue un moyen de toucher des profils qui n’apparaissent pas sur les canaux traditionnels. Pour les organismes de formation, il représente une opportunité de faire découvrir des parcours et des métiers à travers des expériences immersives. Pour les collectivités et les bailleurs sociaux, il offre un levier supplémentaire pour favoriser l’insertion et l’égalité des chances sur leurs territoires.

Plusieurs JobiTrucks, une ambition nationale pour l’égalité des chances

À travers ce projet, Jobissim affiche une ambition qui dépasse le cadre d’une expérimentation locale. L’entreprise souhaite déployer plusieurs JobiTrucks sur différents territoires afin de faire de ce dispositif un levier national d’insertion, de recrutement de proximité et d’égalité des chances.

Cette perspective répond à des problématiques présentes dans de nombreuses régions, qu’il s’agisse des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou des zones rurales confrontées à des difficultés d’accès aux services. En misant sur la mobilité, les outils numériques et la proximité humaine, Jobissim entend contribuer à rapprocher durablement les habitants des opportunités économiques présentes sur leur territoire.

Thomas Prevost et Jobissim : quand la tech au service de l’emploi sort des murs

Jobissim développe des solutions innovantes pour faciliter la rencontre entre candidats, recruteurs et acteurs de l’emploi. Présidée par Thomas Prevost, l’entreprise a d’abord conçu la JobiBox (un studio connecté permettant la réalisation de CV vidéo) avant d’étendre cette logique au terrain avec le JobiTruck.

Sa conviction centrale : les outils numériques ne servent à rien s’ils restent inaccessibles à ceux qui en ont le plus besoin. Le JobiTruck est l’expression directe de cette philosophie.

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Site internet : https://jobitruck.fr/

https://www.jobissim.com/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/jobissim

Instagram : https://www.instagram.com/jobissim/

Alors que le chômage progresse en France et que 347 200 postes ont été publiés en recrutement dans la fonction publique en 2024 - soit +5 % en un an (source : DGAFP / Choisir le service public) - une étude nationale inédite révèle un paradoxe majeur : les Français font confiance à leur collectivité locale comme employeur, mais ne franchissent pas le pas. 1 poste sur 6 reste non pourvu dans la fonction publique territoriale (Panorama de l’emploi territorial 2025).

C’est le défi que Les Attractives 2026, Grand Prix national de l’attractivité de l’emploi public, entend relever.

Les chiffres qui font l’actu

Ce que révèle l’enquête : un potentiel inexploité

Menée de mai à juillet 2025 auprès de 180 000 citoyens dans 3 546 communes, cette enquête inédite — portée par Villes de France, MonAvisCitoyen.fr, Jobpublic et Fursac Anselin — met au jour des résultats qui redéfinissent le débat sur l’attractivité de l’emploi public :

→  Plus de 8 répondants sur 10 se déclarent prêts à travailler pour leur employeur public local — un chiffre bien supérieur à la perception habituelle.

→  Le salaire n’est pas le frein principal. L’image de structure hiérarchique rigide et dépassée revient en tête des réticences — un levier d’action concret pour les RH publics.

→  Travailler près de chez soi s’impose comme la motivation numéro 1 — un atout structurel massif que les collectivités valorisent encore trop peu.

→  Les territoires ne sont pas égaux. Certaines villes tirent leur épingle du jeu : Béziers, Reims, Nîmes, Perpignan. D’autres, parfois inattendues, rencontrent de vraies difficultés : Clermont-Ferrand, Grenoble, Annecy, Nancy.

→  La confiance est là, mais elle ne se transforme pas en candidatures. Les employeurs publics ont progressé — leurs efforts restent trop peu connus.

On a beaucoup écrit sur l’attractivité de l’emploi public, mais les attentes des candidats et les offres des employeurs ne sont pas encore sur la même longueur d’onde. Cette étude est un formidable espoir de faire se rencontrer des publics qui se cherchent sans se trouver. 

— Laurent Clementz, fondateur de Jobpublic

Chômage en hausse, emploi public résistant : un moment charnière

Dans un contexte de remontée du chômage, la fonction publique représente un des rares bassins d’emploi en croissance : +0,6 % d’agents supplémentaires en 2024 (INSEE, mai 2025), soit 5,9 millions d’agents au total. Médecins territoriaux, policiers municipaux, éducateurs, gestionnaires financiers : les métiers en tension se multiplient pendant que des milliers de citoyens ignorent que ces postes leur sont accessibles, près de chez eux, avec du sens. Les Attractives 2026 veulent changer cette réalité.

Les Attractives 2026 : le Grand Prix qui change le regard

Portée par Jobpublic et Indeed, la 2ème édition des Attractives réunit l’écosystème de l’emploi public autour d’une conviction : l’emploi public mérite d’être choisi, pas subi.

→  Cérémonie le 25 novembre 2026 — Grand Salon de l’Hôtel Mercure, Paris 15e (Porte de Versailles). Plus de 200 participants : élus, DRH et décideurs publics.

→  Bilan 2025 : 130 candidatures, 40 lauréats, engagement LinkedIn à 8,46 % (4× la norme marché), couverture presse nationale.

→  Nouveauté 2026 : ouverture aux établissements hospitaliers et agences de l’État — une première.

→  Participation entièrement gratuite pour tous les employeurs publics, sans condition de taille ni de budget.

→  14 catégories de prix couvrant toutes les strates territoriales, de la commune de moins de 40 000 habitants aux très grandes métropoles.

Partenaires : Indeed, Alan, Beetween, Cegape, MonAvisCitoyen, Ayming, Fursac Anselin, Safari RH, Ressource Lab, Villes de France, ANEL, AEF, Territoria, Horizons Publics, Berger-Levrault

Jobpublic : la plateforme dédiée à l’emploi public d’intérêt général

Jobpublic est la plateforme de référence de l’emploi public en France, avec plusieurs millions de candidats et des milliers d’employeurs publics référencés. Sa mission : réduire le fossé entre les besoins des collectivités et les aspirations des citoyens qui cherchent un emploi porteur de sens, stable et ancré dans leur territoire.

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Site web : jobpublic.fr | Grand Prix : lesattractives.fr

Facebook : https://www.facebook.com/jobpublicfr

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/jobpublic

Candidatures & infos : https://lesattractives.fr

Mais paradoxalement, les stages d’intégration peinent parfois à se remplir. Les profils immédiatement opérationnels sont devenus rares et très convoités.

En parallèle, énormément de candidats obtiennent leur CCA (Cabin Crew Attestation) sans jamais décrocher de poste par la suite. En cause : un niveau d’anglais insuffisant face à des exigences qui ne cessent de monter.

Avant le Covid, un niveau B1 pouvait suffire pour intégrer Air France. Aujourd’hui, le niveau B2 est devenu le minimum pour postuler – et le niveau C1 celui qui permet réellement d’être convoqué dans les recrutements les plus sélectifs, notamment chez Air France, HOP!, ou Luxair.

Face à ce constat, SkySuccess, organisme de formation PNC 100 % à distance, a choisi d’inverser la logique : certifier l’anglais avant même d’engager les candidats dans le parcours CCA, puis les accompagner jusqu’à leur embauche.

Une pénurie paradoxale : 25 000 postes à pourvoir, des centaines de candidats recalés

L’industrie du transport aérien connaît une reprise spectaculaire. Selon les dernières projections de l’IATA, le trafic mondial devrait dépasser les 5 milliards de passagers en 2026, poussant les compagnies aériennes à accélérer fortement leurs recrutements de PNC.

Le métier continue d’attirer de nombreux candidats, notamment des jeunes en quête de mobilité, des étudiants ou encore des profils en reconversion professionnelle. Pourtant, malgré cet engouement, les compagnies rencontrent aujourd’hui une difficulté inattendue : trouver des candidats capables de réussir immédiatement les sélections.

« Les recrutements n’ont jamais été aussi importants, mais les compagnies ont de plus en plus de mal à trouver des profils prêts opérationnellement, notamment sur l’anglais », constate Rémi Duchange, co-fondateur de SkySuccess.

Cette situation crée un paradoxe inédit : alors que les besoins explosent, de nombreux candidats restent bloqués à l’entrée des processus de recrutement.

L’anglais, critère éliminatoire invisible dans les annonces

La principale cause de ces échecs est désormais clairement identifiée : la maîtrise de l’anglais.

Dans les compagnies internationales, le niveau B2 est devenu le minimum requis pour postuler. Mais dans les faits, les candidats réellement convoqués atteignent de plus en plus souvent un niveau C1, notamment dans les grandes compagnies françaises et européennes.

Cette évolution est récente mais très marquée. Avant la crise sanitaire, un niveau B1 pouvait encore permettre d’intégrer certaines compagnies. Aujourd’hui, les standards ont fortement augmenté.

Les recrutements se déroulent de plus en plus en anglais, y compris lors des entretiens collectifs, des tests de groupe et des mises en situation. Les recruteurs recherchent des candidats capables d’interagir avec des passagers internationaux, de gérer des situations complexes et d’évoluer dans des équipages multiculturels.

Pourtant, ce critère reste souvent sous-estimé dans les parcours de préparation classiques, créant un décalage entre les attentes des compagnies et la réalité du niveau des candidats.

Pourquoi les formations classiques échouent à préparer les candidats PNC

Les formations traditionnelles restent encore largement centrées sur l’obtention du Cabin Crew Attestation (CCA), indispensable pour exercer comme PNC en Europe.

Ces parcours se concentrent principalement sur les aspects techniques, réglementaires et sécuritaires du métier, mais abordent souvent insuffisamment l’anglais opérationnel demandé lors des recrutements.

Résultat : de nombreux candidats investissent dans leur CCA sans réussir ensuite les entretiens des compagnies aériennes.

« Nous avons rencontré énormément de candidats qui avaient tout pour réussir humainement, mais qui échouaient après quelques minutes d’échange en anglais », explique Rémi Duchange.

Ce décalage crée aujourd’hui une véritable impasse pour une partie des candidats : ils obtiennent leur certification, mais restent bloqués au moment du recrutement.

Les compagnies internationales exigent un niveau immédiatement opérationnel

Ce critère linguistique est désormais incontournable pour intégrer une compagnie aérienne internationale.

Les recruteurs recherchent des profils capables :

• de communiquer efficacement avec des passagers de toutes nationalités ;
• de gérer des situations d’urgence en anglais ;
• de travailler dans des environnements multiculturels ;
• et de réussir des sélections menées partiellement ou intégralement en anglais.

Or, beaucoup de candidats français ne disposent pas encore du niveau attendu au moment de postuler.

Sans accompagnement linguistique structuré et certifié, ils se retrouvent rapidement limités dans leurs possibilités de recrutement, malgré leur motivation et leurs compétences relationnelles.

La méthode SkySuccess : certifier l’anglais avant le CCA, accompagner jusqu’à l’embauche

SkySuccess n’est pas une simple formation en anglais ni une école de CCA.

L’organisme a développé une méthode complète d’accompagnement vers le recrutement PNC, construite autour de quatre piliers :

• une formation individuelle en anglais avec certification LILATE ou Linguaskill (B2 ou C1) ;
• une préparation individuelle aux recrutements PNC ;
• le partage des opportunités de recrutement ;
• des partenariats avec des compagnies aériennes et centres de formation en France, en Europe et dans les pays du Golfe.

Contrairement aux parcours traditionnels, SkySuccess commence par sécuriser le niveau d’anglais avant même d’orienter les candidats vers le CCA si nécessaire. Celui-ci est ensuite délivré par des centres partenaires en une dizaine de jours.

L’objectif : éviter que les candidats investissent dans une formation sans pouvoir ensuite réussir les recrutements.

Chaque élève bénéficie d’un accompagnement individualisé : préparation aux entretiens, simulations de recrutement, valorisation des expériences professionnelles et suivi personnalisé tout au long du parcours.

SkySuccess recommande également aux candidats de ne pas quitter précipitamment leur emploi pour se lancer dans l’aérien. Les expériences en relation client (vente, restauration, santé, hôtellerie ou accueil) constituent au contraire des atouts particulièrement recherchés lorsqu’elles sont bien valorisées dans une candidature.

Des résultats probants : 1 200 PNC recrutés et 87 % de réussite aux certifications

Les résultats obtenus par SkySuccess illustrent l’efficacité de cette approche :

• plus de 110 élèves intégrés chez Transavia depuis 2025 ;
• 25 PNC recrutés chez Air France depuis le début de l’année 2026 ;
• mais aussi 13 élèves recrutés chez French Bee en 2026, 6 chez Etihad, 14 chez Ryanair, 9 chez Volotea :
• des intégrations régulières chez Emirates, Chair Airlines, ASL Airlines ;
• entre 100 et 150 nouveaux élèves accompagnés chaque mois.

Le taux de réussite B2/C1/C2 aux certifications linguistiques LILATE ou Linguaskill atteint 87 %.

Des collaborations avec les plus grandes compagnies aériennes

SkySuccess travaille aujourd’hui avec près de 15 compagnies aériennes et centres de formation partenaires pour des recrutements de PNC et d’agents d’escale en France, en Europe et dans les pays du Golfe.

L’organisme organise régulièrement des journées de recrutement en ligne ou en présentiel permettant aux élèves de rencontrer directement les recruteurs et d’être évalués dans des conditions proches des sélections réelles.

Ces partenariats permettent également de partager des opportunités de recrutement ciblées avec les élèves accompagnés par SkySuccess.

Ambition 2026 : devenir la référence nationale de la préparation PNC

L’ambition de SkySuccess est claire : devenir la référence nationale de l’accompagnement vers les métiers du PNC, connecter directement formation et recrutement, et accompagner plusieurs milliers de candidats par an.

Dans un secteur où les besoins restent extrêmement élevés, SkySuccess se positionne comme un acteur qui répond enfin au principal obstacle rencontré par les candidats : la maîtrise de l’anglais professionnel.

Rémi Duchange et Lyse Poncety, deux co-fondateurs issus du terrain

SkySuccess a été fondé par deux professionnels complémentaires du secteur de la formation et de l’aérien.

Rémi Duchange, co-fondateur, possède 15 années d’expérience comme PNC, chef de cabine et instructeur dans une compagnie internationale. Il est également chroniqueur sur TourMag, média de référence du tourisme et de l’aérien.

À ses côtés, Lyse Poncety, co-fondatrice, apporte son expertise en formation linguistique et en accompagnement pédagogique en tant que dirigeante d’un organisme de formation.

À propos de SkySuccess

SkySuccess est un organisme de formation français certifié Qualiopi, 100 % à distance, spécialisé dans la préparation des futurs PNC (Personnel Navigant Commercial), c’est-à-dire les hôtesses de l’air et stewards. Fondé par Rémi Duchange et Lyse Poncety, l’organisme accompagne les candidats dans leur préparation aux recrutements des compagnies aériennes internationales grâce à un parcours centré sur l’anglais professionnel (certifications LILATE ou Linguaskill B2/C1), la préparation aux entretiens et l’accompagnement vers l’emploi. Les formations sont éligibles au financement CPF.

En savoir plus

Site internet : https://www.skysuccess.fr/

https://www.skysuccess.fr/formation-anglais-pnc/

Instagram : https://www.instagram.com/skysuccess_pnc/?hl=fr

Linkedin : https://fr.linkedin.com/in/remiduchange

Les journées restent bloquées à 24 heures.
Mais la liste des responsabilités, elle, continue de s’allonger.

Travail, enfants, parents vieillissants, petits travaux, imprévus du quotidien… Pour des millions de familles, l’organisation est devenue un exercice d’équilibriste. Une pression silencieuse, permanente, qui repose très souvent sur les mêmes épaules : celles des femmes.

Et à l’approche de l’été, la situation se tend encore. Moins de repères, plus de contraintes, et toujours cette même question : comment tenir sans s’épuiser ?

Une réponse, concrète et immédiate, s’impose aujourd’hui dans les usages : faire appel à des seniors actifs pour se faire aider à la maison. C’est ce que propose la plateforme seniorsavotreservice.com, qui met en relation depuis près de 18 ans les familles et les seniors et retraités, partout en France.

Une solution simple qui change tout

Garde d’enfants, aide aux devoirs, bricolage, jardinage, accompagnement de proches âgés, gardiennage de la maison ou des animaux pendant les vacances…

Ces besoins sont connus.
Ce qui change, c’est la manière d’y répondre.

Les seniors apportent trois atouts décisifs :

• une expérience solide,
• une grande fiabilité,
• une disponibilité réelle.

Résultat : une aide souple, humaine et immédiatement opérationnelle, loin des solutions rigides ou impersonnelles.

Entre mon travail, les devoirs des enfants et ma mère qui perd en autonomie, je n’y arrivais plus. Nous avons trouvé une retraitée près de chez nous. Aujourd’hui, c’est un pilier de notre organisation.

Claire, 42 ans.

Ce qui pèse vraiment sur les familles aujourd’hui

La charge mentale ne vient pas seulement des grandes décisions.
Elle s’accumule autour de sujets du quotidien :

• les enfants à garder
• les devoirs à superviser
• les petits travaux à effectuer : meuble à monter, peinture, étagère à fixer, jardin à entretenir …
• les animaux de compagnie à faire garder cet été
• un parent âgé dont il faut s’occuper …

Rien d’urgent parfois. Mais tout devient pesant.

Et dans la majorité des cas, ce sont les femmes qui orchestrent, anticipent et compensent.

Pourquoi les seniors font la différence

Faire entrer quelqu’un chez soi, ce n’est jamais anodin.

C’est là que les seniors se démarquent :

• parcours de vie rassurant
• posture stable
• relation de confiance naturelle

J’ai trouvé un retraité ancien artisan pour les petits travaux. C’est simple, efficace, et surtout, je suis en confiance.

Julien, 38 ans.

Mais au-delà du service rendu, un autre bénéfice apparaît : la continuité.
Les familles ne cherchent plus sans cesse quelqu’un de nouveau.
Elles construisent une relation dans la durée.

Bien plus qu’un service : un lien entre générations

Ce modèle dépasse la simple aide pratique.

Il recrée quelque chose que beaucoup pensaient perdu : du lien entre les générations.

• Les enfants gagnent en repères et en attention
• Les seniors retrouvent un rôle actif
• Les familles respirent

Un cercle vertueux, à la fois humain et social.

Une opportunité aussi pour les seniors 

De leur côté, les seniors ne cherchent pas seulement un complément de revenus.

Ils veulent :

• rester actifs
• transmettre
• garder un rythme
• conserver du lien social
• continuer à se sentir utiles

Dans un contexte où l’emploi des plus des seniors reste fragile et où les retraités ont besoin ou envie de travailler, cette dynamique ouvre une voie concrète.

Un phénomène en pleine accélération

Depuis près de 18 ans, Seniors à votre Service / seniorsavotreservice.com observe et accompagne cette transformation.

La plateforme permet de mettre directement en relation familles et seniors, partout en France, via un système simple de petites annonces.

Aujourd’hui :

• plus de 430 000 utilisateurs partout en France
• des milliers de mises en relation chaque mois
• une demande en forte hausse, notamment avant l’été

Nous venons pour la première fois de recourir aux services de Seniors à votre Service. Ce fut une magnifique découverte. Toutes les personnes qui nous ont contactés ont été charmantes. Nous avons obtenu l’aide que nous recherchions pour garder nos chatons.

Marie, 65 ans.

Un sujet de société encore sous-estimé

Derrière ces services du quotidien, une réalité se dessine :

• la charge mentale des familles explose
• les solutions traditionnelles ne suffisent plus
• les seniors représentent une ressource précieuse encore largement sous-exploitée

Valérie GRUAU, Fondatrice www.seniorsavotreservice.com

Été 2026 : le moment de bascule

Chaque année, l’été agit comme un révélateur.

Moins d’école, plus de logistique, plus de pression.

Et si, cette année, la solution était déjà là ?

Disponible, expérimentée, et prête à intervenir : toute une génération de seniors actifs.

À propos de Seniors à votre Service

Créée en 2008 par Valérie Gruau, la plateforme Seniors à votre Service facilite la mise en relation entre seniors, retraités et recruteurs (particuliers ou entreprises).

Son ambition :
valoriser l’expérience, favoriser l’emploi des seniors et répondre à des besoins concrets du quotidien.

En savoir plus

Site web : https://www.seniorsavotreservice.com

Facebook : https://www.facebook.com/seniorsavotreservice

LinkedIn Valérie GRUAU : https://www.linkedin.com/in/val%C3%A9rie-gruau-1b33839/

Recruter, susciter des vocations, former, signer !

Les Entreprises Ephémères Solutions financées par France Travail dans le cadre d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI), proposent un programme complet qui permet aux entreprises en quête de collaborateurs, de capter de nombreux candidats, bien souvent primo-accédants, sur un métier.

Aux Entreprises Éphémères, nous transformons les dynamiques d’insertion en construisant des passerelles humaines et durables entre ceux qui cherchent et ceux qui embauchent.

L’ambition est de recruter des talents sur les seuls critères de la motivation et du savoir-être, et de faire découvrir de nouveaux métiers à des personnes éloignées de l’emploi qui ne connaissent pas le domaine des Services à la Personne et ne l’ont pas identifié comme un secteur qui recrute.

Aux Entreprises Éphémères, nous transformons les dynamiques d’insertion en construisant des passerelles humaines et durables entre ceux qui cherchent et ceux qui embauchent.

Après 5 éditions en région PACA et 1 édition en Île-de-France – Seine-Saint-Denis, l’E.E Solution s’installe dans le Val-de-Marne à compter du 20 avril 2026 !

36 opportunités disponibles pour ceux qui souhaitent saisir l’occasion !

LE CONCEPT DES E.E SOLUTIONS

Nous avons d’un côté des entreprises qui ont de nombreuses offres d’emploi à pourvoir et qui peinent à recruter.

Nous avons de l’autre des candidats motivés à qui il manque quelques ingrédients pour y accéder : la connaissance du domaine et de ses opportunités, ou la formation.

L’E.E.Solution Val-de-Marne, c’est l’implication de chaque acteur de l’emploi pour créer de l’activité : un dispositif de formation et d’accompagnement (les Entreprises Ephémères Solutions), une entreprise engagée O2, un opérateur du service public (France Travail) et le Conseil Départemental du Val-de-Marne.

Les personnes qui le souhaitent sont invitées à s’inscrire aux sessions de recrutement : https://entreprises-ephemeres.fr/eesolutions-val-de-marne-2026/

COMMENT ÇA MARCHE ?

1. Recrutement accessible à tous, sans expérience requise, basé sur la motivation.
2. Les candidats démarrent leur carrière en CDI, dès le mois de juin 2026.
3. Suivi de l’intégration des candidats au sein de l’entreprise par l’équipe des Entreprises Ephémères.
4. Formation sur les compétences transversales, la découverte du domaine des Services à la Personne et l’expertise métier du 11 mai au 4 juin 2026.

ACCOMPAGNER AUTREMENT, INNOVER DURABLEMENT, INCLURE PLEINEMENT

Nous construisons des solutions innovantes en accord avec les évolutions du marché du travail. Nous concevons des espaces-temps de rencontres entre demandeurs d’emploi, recruteurs et institutions, pour faire émerger du lien, du sens… et des opportunités.

LE CONTEXTE

SECTEUR DES SERVICES À LA PERSONNE DANS LE VAL-DE-MARNE : UNE TENSION ANCRÉE

Dans le Val-de-Marne, le secteur des services à la personne fait face à des difficultés de recrutement persistantes. Les métiers de l’aide à domicile, de l’accompagnement des personnes âgées ou encore de l’entretien du cadre de vie figurent parmi les plus en tension, avec une majorité de recrutements jugés difficiles. Cette situation reflète une tendance nationale, mais elle est particulièrement marquée sur le territoire.

Parallèlement, les besoins en main-d’œuvre restent élevés. Le département concentre plusieurs dizaines de milliers de projets de recrutement chaque année, dont une part significative dans les services aux particuliers. Cette dynamique s’inscrit dans un contexte de hausse des besoins liée notamment au maintien à domicile et à l’évolution démographique.

Ces tensions s’expliquent par plusieurs facteurs : manque d’attractivité des métiers (conditions de travail exigeantes, rémunérations modestes, temps partiel), difficultés à recruter des profils qualifiés et turnover important. Dans ce contexte, le secteur des services à la personne apparaît comme un enjeu majeur pour répondre aux besoins croissants de la population et renforcer l’emploi local.

LA FORMATION TECHNIQUE APPORTÉE PAR DES EXPERTS DU SECTEUR

Secourisme

Une formation aux premiers secours pour tous.

Le métier d’aide ménager.e : repères et fondamentaux

Introduction et découverte du secteur :

• Disposer d’une vision à 360° du métier, du secteur d’activité et de l’entreprise ;
• Se repérer dans ses futures missions, connaître sa fiche de poste ;
• Identifier les bonnes pratiques et les contraintes du métier ;
• Comprendre les droits et devoirs liés au cadre légal du secteur.

L’ENTREPRISE PARTENAIRE ENGAGÉE

Fondé en 1996, O2 est aujourd’hui le N°1 des services à la personne¹ en France. En 2026, la marque célèbre ses 30 ans d’engagement aux côtés des familles, avec la volonté constante de répondre aux besoins du quotidien, à chaque étape de la vie.

O2 propose une offre de services à domicile couvrant le ménage-repassage, la garde d’enfants, l’aide aux seniors, l’accompagnement des personnes en situation de handicap, ainsi que le jardinage et le bricolage.

Avec près de 600 agences en France et à l’international, O2 s’appuie sur un réseau de proximité pour intervenir au plus près des territoires et des besoins locaux.

Entreprise à mission depuis 2024, O2 place l’utilité sociale au cœur de son modèle. La marque agit chaque jour pour accompagner le “mieux vivre”, le “mieux grandir” et le “mieux vieillir” à domicile, tout en contribuant au développement de l’emploi local et durable.

Son modèle repose sur un mode prestataire, O2 est l’employeur de ses intervenants. Ce choix permet d’assurer un cadre de travail stable, un accompagnement dans la durée et une qualité de service suivie pour les clients.

Dans un secteur en forte évolution, marqué par le vieillissement de la population et des besoins croissants à domicile, O2 s’engage à valoriser les métiers du service, à accompagner la montée en compétences de ses équipes et à proposer des parcours professionnels durables.

¹ Étude Occurrence, 1053 avis recueillis du 10 au 17 février 2025.

www.O2.fr

À PROPOS DES ENTREPRISES ÉPHÉMÈRES

Depuis 2015, les Entreprises Ephémères accompagnent les demandeurs d’emploi dans toute la France en leur proposant de s’unir pour retrouver une solution professionnelle pérenne rapidement.

Depuis leur création, les Entreprises Éphémères pour l’Emploi ont démontré leur efficacité dans l’accompagnement vers le retour à l’emploi.

Les E.E Solutions répondent aux besoins de recrutement dans les secteurs en tension, en ciblant et formant des profils primo-entrants. Ce sont près de 80 % de retour à l’emploi sur chaque E.E.Solution dans les 6 mois suivant l’opération. Ce chiffre témoigne de l’efficacité du format, fondé sur l’intelligence collective, la responsabilisation et la mise en mouvement concrète des participants.

93 % des stagiaires recommandent l’expérience à leur entourage. Un indicateur fort d’adhésion et de satisfaction, révélateur de l’impact humain et professionnel de l’accompagnement proposé.

Au-delà des chiffres, ce sont des parcours individuels transformés, des confiances restaurées, et une approche du recrutement repensée autour de la valorisation des talents plutôt que des manques.

En savoir plus

Site web : www.entreprises-ephemeres.fr