L’essentiel en chiffres

• 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur vie ailleurs qu’en France, dont 34 % sérieusement (Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, octobre 2026).
• 8,3 % : le taux de chômage au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020 (Insee).
• 13 % seulement des candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France (Fédération Syntec et Ipsos bva, 2026).
• 120 élèves SkySuccess recrutés depuis janvier par des compagnies étrangères, soit 31 % des recrutements de l’année : 58 chez Ryanair, 30 chez easyJet, 11 chez Emirates, 11 chez Etihad, 3 chez Chair Airlines, 3 chez Smartwings, 2 chez Freebird Airlines Europe et 2 chez Luxair (données internes).

Une jeunesse qui regarde ailleurs

Le sondage réalisé par Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, dans le cadre de la démarche Jeunesse 2027, a marqué les esprits : 79 % des 18-29 ans ont déjà envisagé de construire leur avenir hors de France, et 34 % y réfléchissent sérieusement. L’envie atteint 85 % dans l’agglomération parisienne. Elle s’inscrit dans un marché de l’emploi plus tendu : selon l’Insee, le taux de chômage a atteint 8,3 % au deuxième trimestre 2026, son plus haut niveau depuis 2020.

Partir n’est pas pour autant rompre. D’après le baromètre 2026 de la Fédération Syntec et d’Ipsos bva, seuls 13 % des talents candidats au départ disent ne plus vouloir vivre en France. Ce baromètre, comme l’essentiel du débat, porte toutefois sur les ingénieurs et les diplômés des grandes écoles. Pour les autres jeunes, les portes de l’international paraissent plus étroites.

Dubaï, Zurich, Bratislava : où partent-ils ?

Le transport aérien fait exception : ce sont les compagnies étrangères qui viennent chercher les candidats français. Les Français y ont bonne réputation, à condition de parler anglais, ce qui n’est pas le point fort du pays : selon une étude de Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro (2020), le niveau moyen des salariés français se situe autour du B1, quand les compagnies attendent un B2, voire un C1. Plusieurs d’entre elles font appel à SkySuccess, qui a noué des partenariats avec plus de dix compagnies aériennes. Ryanair recrute pour ses bases européennes, notamment en Irlande, en Espagne, en Pologne, en République tchèque et en Hongrie : 58 élèves y sont entrés depuis janvier, en France comme à l’étranger. La compagnie se développe fortement en Europe de l’Est, où, selon SkySuccess, les contrats proposés sont devenus nettement plus intéressants qu’auparavant. Emirates à Dubaï et Etihad à Abu Dhabi ont chacune recruté 11 élèves cette année. Freebird Airlines Europe en a intégré deux sur sa base de Leipzig.

En Suisse, Chair Airlines, basée à Zurich, vient de mener en octobre son troisième recrutement en partenariat avec SkySuccess en un an : trois élèves ont été retenus, d’autres attendent une réponse. D’autres élèves ont rejoint easyJet (30 élèves, en France, en Suisse et aux Pays-Bas), la compagnie tchèque Smartwings (3 élèves, dont Yann à Bratislava) et Luxair au Luxembourg (2 élèves).

Dans le Golfe, les conditions affichées attirent. Emirates indique une rémunération moyenne d’environ 11 200 dirhams par mois pour un membre d’équipage débutant, soit près de 3 100 dollars, non imposables. Etihad annonce jusqu’à 10 000 dirhams par mois en début de carrière selon le planning, avec un logement meublé partagé et le transport fournis à Abu Dhabi. Malgré les tensions au Moyen-Orient cette année, Etihad a poursuivi ses recrutements et a reçu plus de 100 000 candidatures pour ses seuls postes de navigants de cabine.

Des compagnies qui recrutent autrement

Ce qui distingue ces compagnies, c’est aussi leur façon de recruter. En France, les compagnies demandent le plus souvent un dossier complet dès la candidature : certificat d’anglais, aptitude médicale, certificat de natation et, pour certains recrutements, le certificat de membre d’équipage de cabine (CCA), dont certaines campagnes en alternance se dispensent.

À l’étranger, la sélection se déroule directement en anglais, en entretien. Le CCA, obligatoire pour voler, est obtenu via la compagnie après l’embauche. Les contrats sont aussi plus longs : CDI chez Luxair, chez Ryanair ou chez la compagnie suisse Chair Airlines, contrat d’un an chez easyJet en Suisse, quand certaines compagnies françaises proposent des CDD plus courts.

Une expérience qui compte au retour

Yann, 27 ans, a suivi des études de cuisine et d’hôtellerie, puis enchaîné les petits boulots. Il a d’abord travaillé son anglais avec SkySuccess avant d’être recruté par Smartwings, sur la base de Bratislava. Aujourd’hui en contrat long, il multiplie les découchés dans plusieurs pays, au sein d’un équipage international.

Cette expérience ne se perd pas au retour. Melissa a commencé chez Ryanair en Pologne avant de réussir la sélection de Transavia. Marion et Tom ont débuté chez Emirates à Dubaï : tous deux volent aujourd’hui pour French bee.

« Une première expérience à l’étranger montre aux recruteurs qu’on est sorti de sa zone de confort, explique Rémi Duchange, cofondateur de SkySuccess, ancien chef de cabine et instructeur. Ces candidats reviennent avec plus de maturité, l’habitude de travailler dans un environnement international et une vraie capacité à fidéliser une clientèle venue du monde entier. Les compagnies françaises le savent. »

L’anglais d’abord

Pour ces compagnies, l’anglais n’est pas un plus : c’est la langue de la sélection, puis celle du travail à bord. Leurs recruteurs le disent aux équipes de SkySuccess : ils privilégient les candidats de niveau C1. Les compagnies françaises vont désormais dans le même sens : parmi les 48 élèves SkySuccess devenus hôtesses et stewards chez Air France et HOP! en 2026, deux sur trois avaient le niveau C1. C’est ce qui guide la méthode de SkySuccess, à rebours de l’approche traditionnelle qui commence par le CCA. L’organisme fait d’abord progresser ses élèves en anglais, jusqu’au niveau B2 ou C1 certifié, pour leur ouvrir le plus grand nombre de compagnies. Il les prépare ensuite aux attentes de chaque recruteur, avec des formateurs qui ont eux-mêmes volé en compagnie, et les accompagne jusqu’à l’embauche. Ces parcours d’anglais et de préparation au recrutement sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA ne vient qu’en second temps, si la compagnie visée l’exige : SkySuccess le propose en option, en dix jours, dans l’un de ses 20 centres partenaires en France et en Europe.

« Beaucoup de jeunes rêvent de partir, mais ne savent pas par où commencer, souligne Lyse Poncety, cofondatrice de SkySuccess. Notre conseil est toujours le même : commencer par l’anglais. C’est lui qui ouvre les portes, en France comme à l’étranger. »

Angles et formats proposés aux rédactions

• Portraitsd’anciens élèves ayant intégré une compagnie aérienne étrangère avec SkySuccess, disponible sur demande.
• Interview d’expert : Rémi Duchange, une quinzaine d’années d’expérience comme steward, chef de cabine et instructeur dans une compagnie internationale, chroniqueur aérien pour TourMag et cofondateur de SkySuccess, et Lyse Poncety, cofondatrice et experte en formation d’anglais.
• Reportage : assister à une simulation d’entretien de sélection en anglais, menée en visio par un instructeur.
• Calendrier : recrutement en collaboration avec Ryanair et Emirates en septembre 2026, Chair Airlines en octobre 2026, Etihad en novembre 2026 ; prochains recrutements Emirates à venir.

À propos de SkySuccess

Cofondé par Lyse Poncety et Rémi Duchange, SkySuccess est un organisme de formation certifié Qualiopi, basé à Villeurbanne (Rhône) et 100 % en ligne. Il prépare les futurs hôtesses de l’air et stewards au recrutement des compagnies aériennes : anglais B2/C1 avec certification LILATE ou Linguaskill, préparation aux entretiens de sélection et accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Ces formations sont finançables par le CPF et France Travail. Le CCA est proposé en option, en dix jours, après l’obtention du niveau B2 ou C1, dans 20 centres partenaires en France et en Europe. SkySuccess revendique plus de 1 800 élèves recrutés en compagnie, dont plus de 500 en 2025, et 87 % de réussite aux certifications B2/C1. L’organisme mène des recrutements en collaboration avec plus de dix compagnies aériennes, parmi lesquelles Emirates, Etihad, Ryanair, Chair Airlines et Volotea.

Sources

• Ipsos bva pour Aix-Marseille Université, démarche Jeunesse 2027, enquête du 23 juillet au 5 août 2026 auprès de 3 030 jeunes de 18 à 29 ans : Public Sénat et Thotis Media
• Insee, chômage au sens du BIT, deuxième trimestre 2026 : insee.fr
• Fédération Syntec et Ipsos bva, « L’expatriation et la fuite des cerveaux », enquête 2026 : infographie
• Cambridge English avec Cadremploi et le groupe Figaro, niveau d’anglais des salariés français, 2020 : communiqué
• Emirates, rémunération des équipages de cabine (offre publiée en octobre 2026) : duunitori.fi et Business Today, 3 juin 2026
• Etihad, offre d’emploi d’équipage de cabine (rémunération, logement, transport) : careers.etihad.com
• Etihad, recrutements pendant le conflit régional : Khaleej Times, 15 septembre 2026

En savoir plus

Site web : www.skysuccess.fr

Publié le 31 juillet 2026, « Frontalier Suisse » rassemble ces questions dans une méthode en 38 étapes.

En 294 pages, Jordan Girbon, connu sur les réseaux sous le nom de Le Frontalier, propose une feuille de route pour trouver un emploi en Suisse et vivre en France.

Son parti pris : regarder au-delà de la fiche de paie et envisager la mobilité transfrontalière comme un projet professionnel, financier et familial.

Avant de franchir la frontière, apprendre à lire le marché suisse

La Suisse attire, mais elle ne se laisse pas aborder comme n’importe quel marché de l’emploi. Un CV mal calibré, une méconnaissance des pratiques locales ou une négociation salariale déconnectée du coût de la vie peuvent fragiliser une candidature pourtant solide.

« Frontalier Suisse » accompagne le lecteur depuis la recherche d’un poste jusqu’à l’organisation de sa nouvelle situation. La couverture annonce plus de 200 conseils, modèles, prompts et stratégies pratiques, autour de plusieurs sujets :

• Adapter son CV et ses candidatures aux exigences suisses et aux filtres ATS ;
• Organiser sa recherche d’emploi et préparer ses entretiens ;
• Comprendre et négocier une proposition salariale ;
• Anticiper les permis, le logement et les déplacements ;
• Choisir entre CMU et LAMal ;
• Aborder la fiscalité, la prévoyance et la retraite.

Préfacé par Dominique Vu, directeur général de Prométhée Conseil à Genève, le livre a été pensé comme une ressource autonome, à consulter avant le départ puis au fil des démarches.

Le premier salaire suisse ne règle pas tout

Le guide part d’un constat simple : l’information existe, mais elle reste souvent dispersée. Les conseils sur l’emploi sont rarement reliés au logement ; la rémunération est parfois évoquée sans la fiscalité ; le contrat de travail, sans l’assurance maladie ni la retraite.

Jordan Girbon choisit au contraire de suivre le parcours dans son ensemble. Car un salaire plus élevé ne suffit pas à rendre une mobilité pertinente si le logement, les transports, les assurances et l’organisation familiale n’ont pas été anticipés.

Le livre s’adresse aux candidats à un premier emploi en Suisse, mais aussi aux personnes déjà frontalières ou installées dans le pays qui recherchent un poste, souhaitent changer d’employeur ou préparent une reconversion. Il ne se limite pas aux cadres : les métiers de service, de la restauration, de la logistique et les activités de terrain font pleinement partie de son approche. Les conjoints et les familles peuvent également y trouver des repères pour préparer un changement qui concerne rarement une seule personne.

De l’Ardèche aux rives du Léman, une trajectoire sans voie toute tracée

Avant de conseiller les candidats, Jordan Girbon a lui-même dû apprendre à faire reconnaître ses compétences.

Originaire de l’Ardèche, il connaît une scolarité marquée par la dyslexie et la dysorthographie, notamment en SEGPA à Roqua, à Aubenas. Il se forme ensuite en apprentissage au Lycée Hôtelier de Largentière, sans passer l’examen final du CAP, puis travaille en cuisine et en salle au fil des saisons.

La disparition de sa grand-mère, en 2018, constitue un tournant. Il commence à lire davantage et se forme à la création de sites, au marketing digital et à la communication sur les réseaux sociaux. Plusieurs tentatives entrepreneuriales échouent avant qu’il ne construise une activité durable.

Parti pour la Suisse en 2020, il y exerce dans le ménage, la manutention, la cuisine, le bar, le service en salle et la livraison. Cette diversité lui donne une connaissance directe du travail physique, des contraintes de service et des difficultés rencontrées pour valoriser une expérience de terrain.

Le 1er juin 2023, il rejoint Prométhée Conseil, à Genève, dans le conseil financier. Il obtient sa qualification AFA en 2024 ainsi que l’enregistrement FINMA, auprès de l’Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers suisses.

Le Frontalier : raconter la Suisse derrière la carte postale salariale

Dès 2021, Jordan Girbon développe Le Frontalier sur les réseaux sociaux. Il y partage les informations découvertes au fil de son installation et répond aux questions de candidats qui ne savent pas toujours par où commencer.

En mars 2024, il lance une première formation consacrée aux frontaliers. La démarche se prolonge avec Suisse Project, un accompagnement associant ateliers, communauté et suivi, puis avec la publication du livre en 2026.

Sur sa chaîne, il réalise également des interviews et des podcasts avec des professionnels du marché suisse. Il a notamment échangé avec des interlocuteurs de jobup.ch, ibani, Prométhée Conseil, Domino Swiss HR et Man Emploi, devenue MyJobest Suisse. Ces regards lui permettent de croiser son expérience avec celle d’acteurs du recrutement, de l’emploi et de la finance.

La parution de l’ouvrage porte enfin une dimension personnelle : celle d’un auteur longtemps en difficulté avec l’écrit qui publie aujourd’hui un guide de 294 pages. Jordan Girbon ne présente pas son parcours comme une recette universelle, mais comme l’exemple d’une trajectoire qui peut évoluer grâce à l’apprentissage, au travail et aux rencontres.

Devenir frontalier, puis construire la suite

Le livre constitue une étape d’un écosystème plus large : contenus gratuits et interviews pour s’informer, ouvrage pour avancer de manière autonome, et Suisse Project pour bénéficier d’ateliers, d’une communauté et d’un suivi. Le volet financier s’adresse aussi aux Suisses et aux résidents souhaitant mieux comprendre leur fiscalité, leur prévoyance et l’organisation de leurs finances.

Une application de candidature est actuellement en développement. Pensée d’abord pour le marché suisse, elle doit aider les utilisateurs à préparer leurs dossiers, adapter leurs candidatures, organiser leur suivi et travailler leurs entretiens, avant une ouverture progressive à d’autres marchés.

À plus long terme, Jordan Girbon souhaite étudier une activité de recrutement et de placement, la création de son propre cabinet de conseil financier dans le respect des autorisations nécessaires, ainsi que des solutions liées au logement et à l’immobilier.

Ces projets n’en sont pas tous au même stade, mais ils portent le même message : la Suisse peut ouvrir des perspectives, sans jamais garantir automatiquement un emploi, un salaire ou une réussite. Entre l’envie de franchir la frontière et la possibilité d’y construire son avenir, il reste une étape décisive : préparer le projet dans sa totalité.

Informations pratiques

« Frontalier Suisse », de Jordan Girbon

• Préface de Dominique Vu – Independently published
• Parution : 31 juillet 2026 – 294 pages – 27 € TTC
• ISBN-13 : 979-8185546529 – ASIN : B0H7Z9661W

En savoir plus

Le livre : https://www.amazon.fr/dp/B0H7Z9661W/

Site web : https://www.jordangirbon.ch/

Facebook : https://www.facebook.com/Jordan.girbon.digital

Instagram : https://www.instagram.com/jordangirbon

Linkedin : https://www.linkedin.com/in/le-frontalier-suisse/

Pour les employeurs publics, le recrutement se retrouve ainsi pris dans un étau inédit : budgétaire, démographique et humain. Plus d’un agent public sur trois a déjà 50 ans ou plus, soit 2,1 millions de personnes tous versants confondus.

Dans les seules collectivités locales, cette proportion atteint 44 %, tandis que 64 % déclarent au moins un métier en tension.

Cette équation change aussi la manière de recruter.

Car lorsque l’argent ne peut plus être la seule réponse, encore faut-il réussir à donner envie : mieux raconter les métiers, rendre visibles les missions, travailler sa marque employeur et sa promesse RH.

C’est précisément ce sujet que Les Attractives 2026 veulent porter sur le devant de la scène.

Créé par Job Public et organisé avec Indeed, copartenaire titre, le seul Grand Prix national consacré à l’attractivité de l’emploi public tiendra sa deuxième édition le 25 novembre 2026 à Paris.

Après 130 candidatures et 40 lauréats en 2025, il élargit cette année son périmètre aux établissements hospitaliers et aux agences de l’État. Les candidatures sont ouvertes jusqu’au 31 octobre 2026 à 18h sur lesattractives.fr.

Moins d’argent, moins de bras, plus d’exigence : l’équation se resserre

La première pression est financière. Selon les éléments réunis par Job Public, la loi de finances 2026 prélève environ 2 milliards d’euros aux seules collectivités locales, auxquels s’ajoutent des charges de personnel de plus en plus lourdes, notamment liées aux retraites.

La deuxième est démographique. Plus d’un agent public sur trois a 50 ans ou plus (source DGAFP) ; dans les collectivités locales, ils sont 44 %. Derrière ces proportions se profile un renouvellement considérable des effectifs, alors même que les difficultés sont déjà installées sur certains métiers.

Le cas des secrétaires de mairie en donne une illustration saisissante : plus de 1 900 postes sont vacants et un tiers des effectifs partira d’ici 2030 (CNFPT). Plus largement, 64 % des collectivités déclarent déjà au moins un métier en tension.

Et une troisième pression vient désormais se superposer aux deux premières : celle des compétences. Transition écologique, transformation numérique, intelligence artificielle, nouvelles normes… l’emploi public doit aller chercher aujourd’hui des expertises dont il n’avait pas besoin il y a dix ans, avec moins de moyens pour les payer.

Autrement dit : il ne suffit plus d’avoir des postes à pourvoir. Encore faut-il donner envie de les occuper.

Une fiche de poste ne suffit plus à raconter un métier

C’est là que se situe le parti pris des Attractives.

Derrière les tensions de recrutement, Job Public identifie également un retard de communication, de marque employeur et de promesse employeur. Une collectivité, un établissement hospitalier ou une agence publique peuvent proposer des métiers utiles, des responsabilités importantes, un ancrage territorial ou des parcours professionnels intéressants : encore faut-il parvenir à les rendre visibles et intelligibles auprès des candidats.

Pour Laurent Clementz, fondateur de Job Public, c’est précisément là que le secteur public doit changer de registre : “On ne recrute pas un agent public avec une fiche de poste PDF sur un site austère. L’attractivité de l’emploi public ne souffre pas d’un manque d’arguments. Elle souffre d’un manque de récits.”

Les Attractives sont nées de cette conviction : faire de l’attractivité un sujet RH à part entière et donner de la visibilité aux employeurs publics qui cherchent de nouvelles manières de parler de leurs métiers, de leurs équipes et de leurs missions.

2026 : l’attractivité publique dépasse les frontières des collectivités

Après une première édition qui a réuni 130 candidatures et distingué 40 lauréats, Les Attractives changent d’échelle.

La principale nouveauté 2026 tient à leur ouverture, pour la première fois, aux établissements hospitaliers et aux agences de l’État, confrontés eux aussi aux tensions de recrutement.

Le Grand Prix comprend désormais 14 catégories, de la commune de moins de 40 000 habitants aux plus grandes métropoles. La candidature reste entièrement gratuite, sans condition de taille ni de budget : un principe destiné à permettre aux employeurs publics de concourir quels que soient leurs moyens. Le jury se réunira le 12 novembre 2026. Date limite de candidature : 31 octobre 2026.

Cette deuxième édition prolonge un premier rendez-vous qui avait également enregistré 8,46 % d’engagement sur LinkedIn, soit quatre fois la norme du marché selon le bilan communiqué par l’organisation, et bénéficié d’une couverture presse nationale.

Le 25 novembre, plus de 200 acteurs publics attendus à Paris

La cérémonie des Attractives 2026 aura lieu le 25 novembre au Grand Salon de l’Hôtel Mercure Paris 15e – Porte de Versailles, pendant la semaine du Salon des Maires.

Plus de 200 participants sont attendus : élus, DRH et décideurs publics.

Aux côtés de Job Public et d’Indeed, copartenaires titre, l’événement réunit les sponsors Alan, AMF Assurances, Ayming, Beetween, Cegape, Fursac Anselin, MonAvisCitoyen, Ressource Lab et Safari RH.

Les Attractives s’appuient également sur un large réseau de partenaires institutionnels : Association des Administrateurs Territoriaux de France, Association Nationale des Élus du Littoral, Association des Petites Villes de France, Association des Élus de France, Départements de France, Association DirCab, Fédération Hospitalière de France, Intercommunalités de France, Territoria, Villes de France et Association Villes Internet.

Les partenaires presse sont La Revue des Collectivités Locales, Zepros Territorial, BSmart, Berger-Levrault, Horizons publics et What’s up Doc.

Les Attractives 2026 en bref

• 25 novembre 2026 : cérémonie au Grand Salon de l’Hôtel Mercure Paris 15e – Porte de Versailles ;
• 12 novembre 2026 : réunion du jury ;
• 14 catégories de prix ;
• 130 candidatures et 40 lauréats en 2025 ;
• nouveauté 2026 : ouverture aux établissements hospitaliers et agences de l’État ;
• plus de 200 participants attendus ;
• candidature gratuite, sans condition de taille ni de budget.

À propos de Job Public

Fondé par Laurent Clementz, Job Public est un acteur de référence de l’emploi public en France. Le site attire plus de 2 millions de visites par an, en hausse de 40 % sur un an, et ses clients collectivités reçoivent en moyenne 16,2 candidatures par annonce. Job Public accompagne aussi leur marque employeur : 200 vidéos métiers produites en 2025, vues 260 000 fois. Sa mission : réduire le fossé entre les besoins des employeurs publics et les aspirations des citoyens qui cherchent un emploi porteur de sens, stable et ancré dans leur territoire.

À propos d’Indeed

Indeed est le site d’emploi le plus consulté au monde. Sa mission est d’aider chacun, partout, à trouver l’emploi qui lui convient. Indeed accompagne chaque année des millions de candidats et d’employeurs, y compris dans le secteur public en France.

En savoir plus

Site web : jobpublic.fr | Grand Prix : lesattractives.fr

Facebook : https://www.facebook.com/jobpublicfr

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/jobpublic

Candidatures & infos : https://lesattractives.fr

C’est sur cette conviction que LIP a construit son modèle depuis plus de vingt ans : pour bien rapprocher une entreprise et un professionnel, encore faut-il comprendre réellement leur métier. 

Le groupe indépendant d’intérim et de recrutement affiche une ambition claire : poursuivre son développement en France et à l’international pour atteindre le milliard d’euros de chiffre d’affaires à horizon 2030.

Une nouvelle identité pour rendre visible un modèle construit sur la spécialisation

Plus qu’un changement esthétique, cette évolution doit permettre à LIP de mieux faire comprendre ce qui structure son activité depuis sa création en 2005 : la spécialisation par métier.

Le groupe organise son activité autour de plusieurs grands univers : BTP, dont les espaces verts ; Industrie & Nucléaire ; Transport & Logistique ; Tertiaire, Commerce & Ingénierie ; Médical & Santé, dont la petite enfance et le paramédical ; Hôtellerie & Restauration.

Cette organisation sectorielle ne repose pas uniquement sur une segmentation commerciale. Chaque agence est spécialisée afin que ses équipes connaissent les réalités professionnelles des candidats comme celles des entreprises qui recrutent.

Le réseau s’appuie sur des équipes implantées localement et des recruteurs concentrés sur leur univers métier.

Le site du groupe recense aujourd’hui plus de 190 agences et décline ses activités selon ces différentes expertises.

La nouvelle identité vise ainsi à rendre plus lisible une conviction historique : la précision doit primer sur le volume.
Pour LIP, recruter ne consiste pas à placer le plus rapidement possible un profil disponible. Il s’agit de comprendre suffisamment bien un poste, un environnement de travail et un parcours professionnel pour rechercher le placement juste.

Cette approche concerne aussi bien les entreprises que les professionnels.

Notre promesse est simple : valoriser chaque métier, défendre chaque parcours. Le travail autour de la marque et son identité ne crée pas cette différence. Il la rend enfin visible.

Fabrice Faure, Fondateur et Président du Groupe LIP

« LIP vous réussit » : installer une promesse commune aux professionnels, aux entreprises et aux collaborateurs

La nouvelle signature « LIP vous réussit » traduit cette recherche d’une réussite partagée.

Pour un professionnel, celle-ci passe par la possibilité d’être considéré au regard de son savoir-faire, de son expérience et des réalités de son métier.

Pour une entreprise, elle repose sur la capacité du recruteur à comprendre précisément son besoin et à sécuriser ses recrutements.

Et pour les collaborateurs, c’est synonyme de motivation, de reconnaissance pour leur ouvrir des opportunités de carrière et de parcours professionnels.​

LIP, spécialiste de l’intérim et du recrutement par secteur : nous accompagnons ceux qui travaillent et ceux qui recrutent pour réussir ensemble.

Cette signature doit progressivement s’installer dans la mémoire du grand public comme dans celle des décideurs. L’objectif est multiple :

• Développer la notoriété de LIP
• Associer plus fortement la marque à la spécialisation métier et au placement juste
• Renforcer sa préférence de marque
• Créer un lien plus direct avec les intérimaires, les candidats et les entreprises.

La nouvelle identité sera visible sur l’ensemble des points de contact du Groupe.
Le nouveau site est déjà en ligne. Dès septembre 2026, une campagne de communication d’envergure accompagne ce lancement : prise de parole dans les médias, affichage, radio, télévision et réseaux sociaux.

Le travail graphique engagé poursuit la même logique de simplification. Le logo conserve notamment l’éléphant associé historiquement à LIP, tout en adoptant une expression plus simple et contemporaine. Pour le groupe, ce symbole reste associé à la solidité, à la longévité et à la capacité d’avancer ensemble avec assurance.

L’humain et le digital, sans les opposer

Cette évolution de marque précise également la place accordée au digital dans le modèle LIP.

L’objectif n’est pas d’automatiser la relation entre candidats, intérimaires, recruteurs et entreprises, mais d’utiliser les outils numériques pour fluidifier et sécuriser les différentes étapes du parcours.

C’est pourquoi le groupe a développé LIP STAFF, sa plateforme digitale intégrée, qui regroupe trois briques : une application mobile intérimaire, un portail client et un ERP en agence. Déployée à ce jour dans les agences médical,  hôtellerie-restauration et transport de voyageurs, la plateforme sera étendue progressivement à toutes les agences au premier trimestre 2027.

L’écoute, le conseil, la compréhension d’un métier et l’accompagnement restent portés par les équipes.

Le groupe résume cette articulation par une ligne simple : le digital doit faciliter ; l’humain doit comprendre et accompagner.

Cette complémentarité figure désormais explicitement parmi les principes portés par la nouvelle plateforme de marque.

Elle s’inscrit dans trois valeurs

1. La confiance
2. L’ambition
3. L’esprit d’équipe.

La confiance se traduit par la volonté de bâtir des relations durables avec les intérimaires qui confient leur parcours à LIP comme avec les entreprises qui lui confient leurs recrutements.

L’ambition est le moteur de la réussite. Elle favorise la progression individuelle et collective et la reconnaissance des expertises.

L’esprit d’équipe place enfin l’objectif commun au-dessus des individualités, avec l’idée qu’une mission réussie résulte de la rencontre entre un professionnel engagé, une entreprise exigeante et un recruteur capable de comprendre les deux parties.

Une identité qui accompagne une nouvelle phase de croissance

Créé en 2005 à Lyon par Fabrice Faure, LIP a franchi les 100 millions d’euros de chiffre d’affaires dix ans après sa création. Le groupe a depuis poursuivi son développement tout en conservant son indépendance et son organisation autour de métiers spécialisés.

En 2026, cette croissance se poursuit en France, notamment par le renforcement de son maillage et des opérations de développement comme les acquisitions du Groupe Altitude et de VNH Resources. Ces opérations s’inscrivent dans l’objectif annoncé d’atteindre 1 milliard d’euros de chiffre d’affaires d’ici 2030.

Le développement dépasse également le marché français. LIP indique avoir engagé une phase d’expansion stratégique vers l’Est de l’Europe (Croatie, Serbie, Allemagne), avec l’intention de reproduire localement son modèle fondé sur la spécialisation, la proximité terrain et la connaissance des métiers.

La nouvelle identité accompagne donc autant une transformation de l’image qu’un changement d’échelle.

Si l’image de LIP évolue, ses fondamentaux demeurent. En installant « LIP vous réussit », le groupe cherche à faire connaître plus largement ce qui constitue son modèle : des agences spécialisées, des recruteurs proches du terrain, une recherche du placement juste et une articulation entre outils digitaux et accompagnement humain. Cet engagement s’accompagne par une démarche RSE ancrée dans le terrain et les actions concrètes du quotidien.

Une manière de rendre plus visible, à l’échelle nationale puis internationale, une conviction présente depuis sa création : connaître le métier est la première condition pour bien recruter.

En savoir plus

Site web : https://www.groupelip.com/

Facebook : https://www.facebook.com/groupelip/

Instagram : https://www.instagram.com/groupelip/

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/lip-interim-et-recrutement/posts/?feedView=all

J’OSE L’IMMO a choisi de redistribuer les cartes.

Le propriétaire, qui connaît son logement et son environnement, assure les visites. Le professionnel concentre son temps sur la stratégie de commercialisation, la qualification des acquéreurs, le suivi, l’analyse, la négociation et la sécurisation de la vente.

Une organisation initialement pensée pour repenser l’expérience du vendeur, mais qui produit aujourd’hui une autre conséquence : elle permet d’imaginer un conseiller moins dépendant du terrain et capable d’exercer à distance.

Et si faire visiter n’était plus au cœur du métier ?

Le modèle de J’OSE L’IMMO repose sur une séparation assumée des rôles.

• D’un côté, le propriétaire réalise les visites ;
• De l’autre, le conseiller conserve la maîtrise de l’accompagnement professionnel : il définit la stratégie de commercialisation, prépare et diffuse l’annonce, gère les demandes, qualifie les acquéreurs, organise les rendez-vous, analyse les retours, accompagne les décisions, négocie, vérifie le financement et sécurise la transaction jusqu’au notaire.

Le vendeur reste donc acteur sans être laissé seul. Le conseiller, lui, ne disparaît pas du processus : son expertise est concentrée là où elle est considérée comme la plus utile.

Et c’est précisément cette répartition qui permet à J’OSE L’IMMO d’aller aujourd’hui plus loin.

La visite en moins, une frontière géographique qui tombe

Dans l’immobilier traditionnel, même un professionnel indépendant reste largement tributaire du terrain. Les visites imposent déplacements, temps d’attente, coordination d’agendas et présence sur un périmètre donné.

En supprimant cette contrainte du quotidien du conseiller, J’OSE L’IMMO entend rendre la flexibilité structurelle.

Le temps libéré peut être réinvesti dans le suivi commercial, la relation avec le vendeur, la qualification des acquéreurs, l’analyse de la commercialisation ou la négociation.

Surtout, le lieu depuis lequel travaille le conseiller devient moins déterminant que sa capacité à piloter efficacement les dossiers.

Le télétravail n’est donc pas présenté comme un simple avantage RH greffé sur un métier de terrain. Il découle directement de la manière dont J’OSE L’IMMO organise la transaction.

Derrière le modèle, 27 ans d’expérience et une limite observée sur le terrain

Cette réflexion vient du parcours de Jocelyn Tuccio, fondateur et président de J’OSE L’IMMO, basé à Marseille.

Il débute il y a 27 ans dans la banque et l’assurance, avant de passer par le courtage en assurances de personnes, le financement immobilier, la défiscalisation puis la transaction immobilière, qu’il exerce depuis une dizaine d’années.

Agent commercial indépendant à Marseille et dans ses alentours, il a également formé des conseillers débutants pour un grand réseau immobilier dans le quart Sud-Est.

Deux expériences nourrissent particulièrement sa réflexion. Le confinement lié au Covid révèle d’abord la dépendance d’un métier reposant fortement sur la présence physique. Puis, avec la reprise et l’augmentation de son activité, une autre difficulté apparaît : plus un professionnel doit tout faire lui-même, plus maintenir un haut niveau de suivi devient complexe.

Prospection, visites, déplacements, acheteurs, vendeurs, négociation, administratif… J’OSE L’IMMO naît de cette volonté de mieux répartir les tâches plutôt que de demander au même professionnel d’être partout à la fois.

Le prochain pari : des conseillers salariés, partout en France

Cette organisation ouvre désormais la voie à une nouvelle étape : constituer progressivement une équipe de 5 à 10 conseillers immobiliers salariés en télétravail.

Le choix du salariat est central. J’OSE L’IMMO ne souhaite pas simplement ajouter un réseau d’indépendants supplémentaire au paysage immobilier, mais construire une organisation collective avec :

• Une méthode et des process communs ;
• Des outils partagés et de la formation ;
• Un suivi des indicateurs ;
• Un management structuré ;
• Une acquisition en partie centralisée ;
• Une qualité d’accompagnement homogène.

Les premières briques sont déjà posées. Trois conseillers ont rejoint l’entreprise sous statut de mandataire pendant cette phase de transition et sont intéressés par un passage au salariat lorsque le financement des postes sera possible.

Plusieurs apportent également une expérience managériale : l’un exerce actuellement une fonction d’animation et a déjà été manager commercial ; une autre a passé environ vingt ans dans des fonctions de management dans l’assurance, avec l’encadrement d’une vingtaine de commerciaux. Un vivier de compétences qui pourra participer à la future structuration, sans préjuger des postes qui seront attribués.

Un profil supplémentaire est par ailleurs identifié pour un futur rôle salarié de Lead Generator, centré sur la génération d’opportunités commerciales et l’appui aux conseillers dans la maîtrise des outils, des process et, si nécessaire, certaines actions de prospection.

Une équipe nationale, pas une armée de prospecteurs isolés

Car repenser le métier suppose également de traiter la question de l’acquisition.

J’OSE L’IMMO ne veut pas que chaque conseiller dépende exclusivement de sa propre prospection locale. L’entreprise centralise donc une partie de l’acquisition vendeurs.

À petite échelle, son dispositif Meta fonctionne actuellement avec un budget publicitaire d’environ 30 euros par jour. Les campagnes génèrent des leads pour un coût moyen proche de 2 euros, tandis que le coût média d’acquisition d’un mandat reste inférieur à 300 euros, selon les données observées à date.

En retenant volontairement l’hypothèse prudente de deux mandats pour une vente, le coût média théorique resterait inférieur à 600 euros par vente. Ces chiffres correspondent aux performances internes constatées à date et ne constituent pas des garanties.

Son partenaire acquisition a déjà préparé la montée en charge du dispositif jusqu’à dix conseillers, avec distribution automatisée des leads, campagnes Meta, ajout de Google Ads et campagnes consacrées au recrutement.

L’objectif : faire grandir l’acquisition et l’équipe commerciale au même rythme, plutôt que recruter avant de disposer d’un flux d’opportunités adapté.

De la preuve de concept au changement d’échelle

Pour financer cette nouvelle phase, J’OSE L’IMMO prépare une levée de fonds dont le montant et le calendrier ne sont pas encore communiqués.

Elle doit permettre d’accélérer le recrutement salarié, d’augmenter les moyens consacrés à l’acquisition et de structurer l’organisation.

L’entreprise souhaite ainsi se présenter aux investisseurs avec plusieurs briques déjà engagées : une offre exploitée, une acquisition mesurée, trois conseillers déjà intégrés, des compétences managériales identifiées et un futur profil Lead Generation prêt à rejoindre le projet lorsque son recrutement pourra être financé.

La campagne de recrutement doit compléter cet ensemble en constituant un vivier de professionnels de l’immobilier ou de commerciaux expérimentés capables de travailler avec des process, d’accompagner des particuliers dans une décision importante et de construire une relation commerciale à distance.

Changer le métier sans retirer l’humain

Avec cette nouvelle étape, J’OSE L’IMMO pousse finalement jusqu’au bout la logique qui a donné naissance à son modèle.

Repenser la place du vendeur conduit à repenser celle du conseiller.

Le premier gagne en autonomie sur la visite de son bien ; le second peut consacrer davantage de temps à ce que l’entreprise considère comme le cœur de son expertise : comprendre, conseiller, qualifier, suivre, négocier et sécuriser.

Le changement d’échelle préparé par J’OSE L’IMMO repose ainsi moins sur une promesse de « travailler de n’importe où » que sur une transformation plus profonde : organiser différemment la transaction pour organiser différemment le métier.

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La flotte mondiale devrait presque doubler d’ici 2045, en passant d’environ 23 300 à 45 550 avions en service, tandis que 42 060 appareils neufs devraient être livrés au cours des vingt prochaines années, selon le Global Market Forecast 2026-2045 publié par Airbus le 8 juillet 2026 (source). Le trafic aérien mondial devrait, dans le même temps, plus que doubler pour atteindre environ 10 milliards de passagers par an à cet horizon (source).

Derrière ces chiffres se dessine une transformation profonde du marché de l’emploi aérien. Les compagnies devront recruter et former des équipages en continu pendant les deux prochaines décennies, mais elles sélectionnent déjà leurs candidats selon des critères plus précis, dans des délais plus courts et avec une exigence linguistique renforcée.

Pour les futurs hôtesses de l’air et stewards, le défi n’est donc plus seulement de trouver une offre. Il consiste à être prêt avant même sa publication : niveau d’anglais certifié, aisance à l’oral, dossier finalisé et préparation à l’entretien.

C’est cette nouvelle mécanique que décrypte SkySuccess, organisme de formation lyonnais spécialisé dans la préparation aux sélections d’hôtesses de l’air et de stewards.

Le paradoxe du recrutement aérien : des besoins sur vingt ans, des candidatures ouvertes quelques heures

En avril 2026, une session de recrutement HOP! a affiché complet en deux heures environ. Une campagne Air France a, de son côté, fermé en moins de trois heures. Ces exemples montrent à quel point certaines offres d’emploi destinées aux hôtesses de l’air et stewards peuvent disparaître rapidement.

Pour les candidats, cette accélération change profondément la manière de se préparer. Il ne suffit plus de repérer une annonce puis de commencer à travailler son dossier. Lorsque la campagne ouvre, les principales étapes doivent déjà être franchies : niveau d’anglais vérifié, certification engagée ou obtenue, CV prêt et entretien préparé.

Le recrutement se joue donc en amont. Un candidat qui attend la publication de l’offre pour commencer son anglais ou découvrir les attentes des compagnies risque de ne pas pouvoir candidater à temps.

C’est précisément sur ce point que SkySuccess intervient. L’organisme accompagne les futurs hôtesses de l’air et stewards avant l’ouverture des campagnes, afin qu’ils puissent répondre immédiatement lorsqu’une opportunité se présente.

Avant le sourire et l’uniforme, le premier couperet est linguistique

Le métier d’hôtesse de l’air ou de steward continue de susciter des projections liées au voyage, au service et à l’ouverture internationale. Mais, dans les sélections, l’image laisse rapidement place à des critères précis.

Pour les compagnies européennes, l’anglais constitue l’un des premiers filtres. Le candidat doit pouvoir comprendre les consignes, répondre avec fluidité, argumenter son parcours et interagir dans un environnement professionnel international. Les entretiens se déroulent fréquemment en anglais et les niveaux B2 ou C1, attestés notamment par le LILATE ou le Linguaskill, deviennent déterminants.

Contrairement à une idée répandue, le CCA (Cabin Crew Attestation), le diplôme européen de membre d’équipage, n’est pas exigé pour postuler dans la plupart des compagnies : la majorité recrute d’abord sur le niveau d’anglais et l’entretien, puis forment leurs équipages après l’embauche.

L’expérience préalable dans l’aérien ou la possession d’un diplôme spécialisé ne suffisent donc pas à compenser une expression orale fragile. À l’inverse, un profil issu d’un autre secteur peut retenir l’attention s’il dispose du niveau linguistique, du savoir-être et de la préparation attendus.

Cette réalité est au cœur du positionnement de SkySuccess : préparer les candidats dans l’ordre réel des sélections, et non dans l’ordre traditionnellement imaginé.

Se préparer avant l’annonce : la méthode pour ne plus courir après les recrutements

L’accompagnement proposé par SkySuccess repose sur une progression directement reliée aux exigences des compagnies :

• Un travail sur l’anglais spécialisé appliqué aux situations rencontrées en sélection et en cabine ;
• Une préparation aux certifications LILATE ou Linguaskill, avec un objectif de niveau B2/C1 ;
• Un entraînement aux entretiens, notamment lorsqu’ils se déroulent en anglais ;
• Un accompagnement individuel bilingue poursuivi jusqu’à l’embauche ;
• Un format entièrement en ligne, accessible en France comme à l’étranger.
• En option, le passage du CCA (Cabin Crew Attestation) en 10 jours dans un second temps si nécessaire, partout en France et à l’étranger dans les centres partenaires SkySuccess.

Cette organisation permet au candidat de ne pas dépendre du calendrier d’une compagnie pour commencer sa préparation. Lorsqu’une annonce est publiée, il peut concentrer son énergie sur la candidature elle-même, plutôt que tenter de combler en urgence plusieurs mois de préparation.

Plus de 1 200 embauches : les résultats d’une préparation pensée depuis les critères des compagnies

À ce jour, plus de 1 200 élèves accompagnés par SkySuccess ont été recrutés en compagnie aérienne, dont plus de 500 au cours de la seule année 2025.

L’organisme enregistre également 87 % de réussite au LILATE ou au Linguaskill pour l’obtention d’un niveau B2/C1. Il développe par ailleurs des collaborations avec plus de dix compagnies aériennes européennes et internationales, parmi lesquelles Ryanair, Volotea, Emirates, Chair Airlines et Freebird Airlines Europe.

Ces résultats traduisent un changement de perspective : la préparation aux métiers du ciel ne consiste plus seulement à acquérir des connaissances sur le secteur. Elle vise à rendre le candidat opérationnel face à une sélection rapide, séquencée et fortement concurrentielle.

Edwige, Arthur, Morgane : trois parcours qui racontent les nouvelles règles du recrutement

Les recrutements d’hôtesses de l’air et de stewards ne concernent pas uniquement les étudiants ou les jeunes diplômés. SkySuccess accompagne aussi bien des candidats de 20 ans que des personnes en reconversion à 30 ou 40 ans passés.

Trois parcours d’élèves l’illustrent. Edwige a essuyé quatre ans de refus en sélection, diplôme en poche, à cause de son niveau d’anglais. Passée de B1 à C1, elle vole aujourd’hui pour Air France, basée à Paris. Arthur est parti d’un niveau A2 en anglais avant d’être certifié B2, puis recruté en compagnie, basé à Bordeaux. Morgane, elle, est passée de B1 à C1 avant de réussir coup sur coup quatre sélections de compagnies en quelques mois, à 20 ans. Elle est aujourd’hui basée à Dubaï.

Le cas d’Edwige résume l’enjeu de ce marché : un diplôme ne suffit pas si l’anglais ne suit pas. Pour les candidats sans expérience aérienne, le principal défi reste leur capacité à présenter leur parcours de manière cohérente, en anglais, dans le format attendu lors des sélections.

Le recrutement aérien entre dans une course de fond… qui se gagne avant le départ

Avec une flotte mondiale appelée à presque doubler et plus de 42 000 avions neufs attendus d’ici 2045, les compagnies devront recruter et former des équipages pendant les deux prochaines décennies. Mais l’abondance des besoins ne rendra pas les candidatures moins exigeantes.

SkySuccess entend ainsi poursuivre le développement de ses collaborations avec les compagnies, enrichir ses contenus pédagogiques, renforcer son accompagnement individuel et mieux informer les candidats sur la réalité du marché.

« Notre ambition est simple : continuer à être le leader francophone de la formation d’hôtesses de l’air et de stewards, et accompagner toujours plus de candidats jusqu’à l’embauche  », indique Rémi Duchange.

La réussite ne dépend plus uniquement de la rapidité avec laquelle le candidat clique sur « postuler ». Elle se construit plusieurs semaines ou plusieurs mois auparavant, lorsqu’il acquiert le niveau d’anglais, l’assurance et les réflexes qui lui permettront d’être prêt le jour où l’offre apparaîtra.

Quinze années en cabine pour comprendre pourquoi de bons candidats restent au sol

SkySuccess est cofondé par Rémi Duchange et Lyse Poncety. Avant de créer l’organisme, Rémi Duchange a passé quinze ans dans l’aérien comme steward, chef de cabine puis instructeur au sein d’une compagnie internationale.

Sur le terrain, il observe le même phénomène : des candidats motivés, dotés du bon profil relationnel, échouent parce qu’ils ne parviennent pas à défendre leur candidature en anglais.

Certifié Cambridge CELTA pour l’enseignement de l’anglais, chroniqueur aviation pour TourMag et régulièrement sollicité par les médias, notamment Demain TV en juin 2026 et SqoolTV, il construit alors une méthode centrée sur ce premier obstacle.

« Nous avons inversé l’ordre : amener d’abord le candidat au niveau B2/C1 certifié, le rendre à l’aise et confiant à l’oral, puis le préparer à l’entretien », explique Rémi Duchange.

À propos de SkySuccess

Basé à Lyon, SkySuccess est un organisme de formation 100 % en ligne, certifié Qualiopi, spécialisé dans la préparation aux métiers d’hôtesse de l’air et de steward. Cofondé par Rémi Duchange et Lyse Poncety, il accompagne les candidats en anglais spécialisé, dans la préparation aux certifications LILATE ou Linguaskill au niveau B2/C1, dans la préparation aux entretiens cabine et grâce à un accompagnement individuel bilingue jusqu’à l’embauche. Plus de 1 200 de ses élèves ont été recrutés en compagnie aérienne.

En savoir plus

Site internet : https://www.skysuccess.fr/

https://www.skysuccess.fr/formation-hotesse-de-l-air/

Instagram : https://www.instagram.com/skysuccess_pnc/?hl=fr

Linkedin : https://fr.linkedin.com/in/remiduchange

Il se fragmente, se spécialise et déplace la valeur vers les métiers capables d’industrialiser la donnée, de gouverner l’intelligence artificielle et de piloter des architectures complexes.

Pour rendre ces mouvements lisibles, Silkhom publie la 6e édition de son Baromètre des salaires IT et lance, pour la première fois, une étude distincte consacrée aux métiers de l’IA.

Fondées sur plus de 25 000 candidats analysés depuis 2019 et une base de 300 000 profils, ces deux éditions offrent aux DSI, CTO, RSSI, DRH et décideurs IT une photographie détaillée d’un marché entré dans l’ère des écarts.

Le Baromètre Silkhom 2026 révèle un marché IT de plus en plus polarisé

Longtemps, le marché de l’emploi technologique s’est raconté avec une formule simple : les besoins augmentaient, les profils manquaient et les salaires progressaient. Le Baromètre Silkhom 2026 montre que cette lecture globale est désormais dépassée.

La tech ne ralentit pas de manière homogène. Elle redistribue ses priorités. Certains métiers progressent fortement, tandis que d’autres, pourtant associés depuis plusieurs années à la pénurie de talents, voient leurs rémunérations se stabiliser ou reculer.

Le principal enseignement tient donc moins à une hausse ou à une baisse générale qu’à une polarisation du marché.

Les entreprises valorisent davantage les profils qui réduisent la complexité, rendent la donnée exploitable, sécurisent les systèmes à un niveau stratégique ou permettent le passage d’un prototype à une infrastructure réellement opérationnelle.

Les chiffres clés de l’édition 2026

• Data Scientist : +11,8 %
• Data Engineer : +10,2 %
• Ingénieur cybersécurité : -8,8 %
• DevSecOps : -9,4 %
• Chief Data Officer : jusqu’à 160 k€ à Paris pour un profil senior
• VP Engineering : 118,8 k€ en moyenne
• Chief AI Officer : près de 116 k€
• LLMOps : environ 85 k€
• MLOps : environ 75 k€
• Prompt Engineer : autour de 50 k€

Ces données racontent un marché qui ne récompense plus seulement la maîtrise d’un outil ou d’un langage. Il rémunère la capacité à concevoir, intégrer, gouverner et maintenir des environnements technologiques devenus plus critiques pour l’activité des entreprises.

Data et IA : les plus fortes hausses se concentrent sur l’industrialisation

Les plus fortes hausses de l’étude se concentrent dans les métiers de la donnée.

Le Data Scientist progresse de 11,8 %, tandis que le Data Engineer gagne 10,2 %. Cette dynamique traduit une évolution concrète des besoins : les entreprises ne cherchent plus seulement à accumuler ou analyser des données, mais à les rendre fiables, accessibles et directement mobilisables dans leurs opérations.

La donnée devient une infrastructure à part entière. Elle doit être collectée, nettoyée, structurée, sécurisée et distribuée. Cette réalité renforce les métiers situés en amont de l’intelligence artificielle, mais aussi ceux chargés d’en organiser l’utilisation.

Une édition IA séparée pour ne plus fausser la lecture du marché

Le lancement d’un baromètre spécifiquement consacré à l’intelligence artificielle constitue l’une des principales nouveautés de 2026. Jusqu’ici intégrés aux métiers IT, les profils IA suivent désormais des dynamiques salariales suffisamment distinctes pour justifier une lecture autonome.

L’écart entre les fonctions en donne une illustration nette. Le Prompt Engineer, présenté comme un métier particulièrement recherché dix-huit mois plus tôt, se situe désormais autour de 50 k€. À l’inverse, les fonctions chargées de déployer et de maintenir les modèles atteignent des niveaux nettement supérieurs :

• Environ 75 k€ pour un MLOps ;
• Environ 85 k€ pour un LLMOps ;
• Plus de 81 k€ pour un AI Security Specialist ;
• Près de 116 k€ pour un Chief AI Officer.

Le signal est clair : le marché se détourne progressivement de l’effet de nouveauté pour rémunérer l’industrialisation. Savoir interagir avec un modèle ne suffit plus. Les entreprises recherchent les professionnels capables de l’intégrer au système d’information, d’en surveiller les performances, de sécuriser son usage et d’encadrer sa gouvernance.

Cette évolution fait apparaître de nouveaux intitulés dans les grilles : ingénieur RAG, responsable gouvernance IA, LLMOps ou Chief AI Officer. Des métiers qui, pour certains, n’existaient pas encore dans les baromètres deux ans auparavant.

Cybersécurité : les salaires baissent sur certains postes, pas les besoins

Le recul de certaines rémunérations dans la cybersécurité peut sembler paradoxal. L’ingénieur cybersécurité baisse de 8,8 % et le DevSecOps de 9,4 %, alors même que la sécurité demeure une priorité pour les entreprises.

Ces chiffres ne traduisent pas un désintérêt. Ils indiquent plutôt une réorganisation du marché. Après plusieurs années de forte tension, certains profils opérationnels sont devenus plus disponibles, notamment sous l’effet de la multiplication des formations et de l’arrivée de nouveaux candidats.

En revanche, la rareté se maintient sur les postes liés à l’architecture, à la gouvernance, à l’identité, à la résilience et au pilotage des risques. L’enjeu n’est donc plus simplement de recruter « un profil cyber », mais d’identifier précisément le niveau d’expertise et de responsabilité nécessaire.

Pour les entreprises, cette nuance est déterminante. Une lecture trop générale peut conduire à surévaluer un poste dont le marché s’est détendu ou, à l’inverse, à sous-positionner une fonction stratégique encore très difficile à pourvoir.

Une méthodologie fondée sur plus de 25 000 profils et des recrutements réels

Le baromètre repose sur les données issues des placements réalisés par les consultants Silkhom, des besoins clients, des fiches de poste et des profils candidats analysés entre 2019 et 2026.

L’étude s’appuie sur :

• Plus de 25 000 candidats étudiés ;
• Une base de 300 000 profils ;
• Des rémunérations réellement observées ;
• Une segmentation entre Paris, grandes villes et régions ;
• Une analyse par métier et niveau d’expérience ;
• Des indicateurs de difficulté et de fréquence de recrutement.

Les salaires sont exprimés en milliers d’euros bruts annuels fixes, hors primes et variables. Pour chaque fonction, Silkhom précise également les compétences attendues, les missions, les secteurs recruteurs et les évolutions possibles.

Le baromètre, un outil d’aide à la décision pour les DSI et les DRH

Pour les directions informatiques et les ressources humaines, l’intérêt du baromètre dépasse la simple comparaison salariale.

Il permet notamment de :

• Positionner une rémunération en fonction du marché réel ;
• Distinguer les métiers en tension des fonctions devenues plus accessibles ;
• Anticiper les nouveaux besoins liés à l’IA ;
• Ajuster les budgets selon l’expérience et la localisation ;
• Mieux définir les compétences indispensables à chaque recrutement.

L’enjeu est d’éviter les offres mal calibrées : trop élevées sur des marchés qui se détendent ou trop faibles sur des expertises encore rares.

Silkhom renforce son expertise dans le recrutement IT et IA

Fondé en 2013, Silkhom est spécialisé dans le recrutement en informatique, digital, électronique et objets connectés. Le cabinet accompagne plus de 4 000 clients en France avec une équipe de 50 consultants. Il est membre du groupe LUNOPA depuis 2025.

Chaque mission est menée par un binôme associant un chargé de sourcing et un consultant spécialisé dans un domaine technologique. Le dispositif comprend l’évaluation technique, les entretiens, la négociation, les recommandations salariales et un suivi post-signature avec une garantie de trois mois. La facturation intervient uniquement en cas de recrutement abouti.

En parallèle de la publication de son édition IA, Silkhom a créé un pôle de recrutement entièrement dédié à ces métiers et développé un outil d’évaluation de la maturité IA des entreprises. Le cabinet a également ouvert des bureaux commerciaux à Casablanca.

Le Baromètre Silkhom 2026 donne une lecture plus précise des salaires tech

L’édition 2026 montre un marché qui ne progresse plus uniformément. La valeur se déplace vers la data, l’architecture, la gouvernance et la mise en production de l’IA.

Pour les entreprises, la question n’est donc plus seulement de savoir si les salaires IT augmentent. Elle consiste à comprendre quels métiers progressent, lesquels se détendent et où se concentre désormais la rareté.

En savoir plus

Baromètre IT : https://www.silkhom.com/les-salaires-informatique-et-electronique/

Baromètre IA : https://www.silkhom.com/les-salaires-ia-et-ml/

Instagram : https://www.instagram.com/lunopa_group/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/silkhom/

D’un côté, jusqu’à 1,3 million de postes devront être pourvus d’ici 2035, dont plus de 800 000 pour compenser les départs en retraite. Le nucléaire prévoit à lui seul 10 000 recrutements par an.

De l’autre, les intentions d’embauche dans l’industrie reculent de 2,4 %, pour atteindre 211 000 recrutements prévus cette année. Entre besoin structurel de compétences et ralentissement conjoncturel des volumes, une réalité demeure : les profils techniques les plus indispensables restent les plus difficiles à attirer.

C’est dans cette industrie à deux vitesses que BlueDocker publie son Baromètre des salaires 2026.

Fondé sur plus de 25 000 profils analysés entre 2021 et 2026, il décrypte les rémunérations, la rareté et la fréquence de recrutement de plus de 80 métiers, du bureau d’études à la production, de la maintenance à la logistique, en passant par l’industrialisation, la qualité, l’électronique embarquée et les fonctions commerciales.

Une photographie de terrain destinée à donner aux entreprises et aux candidats un langage commun : celui des faits

2026, l’année du grand écart industriel

La réindustrialisation crée des besoins durables. Les projets liés à l’énergie, à la défense, à la mobilité électrique ou encore à la relocalisation de certaines productions exigent des compétences techniques nombreuses et immédiatement opérationnelles. Le gouvernement affiche un objectif de 600 000 recrutements durables en 2026.

Pourtant, les recrutements industriels ralentissent. Cette contraction ne signifie pas que les tensions disparaissent. Elle les concentre.

Les entreprises recrutent plus sélectivement, sécurisent davantage leurs décisions et allongent parfois leurs processus. Mais lorsqu’un poste concerne la maintenance d’une ligne, la mise en service d’un équipement, l’automatisation d’un atelier ou la continuité d’une production, le besoin reste difficilement différable.

Les chiffres résument ce paradoxe :

• 48 % des projets de recrutement industriels sont jugés difficiles, soit quatre points de plus que la moyenne tous secteurs ;
• Ce taux atteint 80 % pour la conduite d’équipements d’usinage ;
• 77,7 % pour les chaudronniers ;
• 71,3 % pour les soudeurs ;
• Le chômage des ingénieurs âgés de 30 à 54 ans reste inférieur à 3 % ;
• 64 % des ingénieurs et techniciens déclarent être sollicités par un recruteur au moins une fois par mois.

Le sujet n’est donc plus seulement de publier une offre. Il est de parvenir à convaincre un professionnel qui peut souvent choisir entre plusieurs opportunités.

Les hausses salariales se concentrent là où l’usine ne peut pas attendre

Le Baromètre BlueDocker 2026 fait apparaître une hiérarchie nette : les progressions les plus fortes concernent les fonctions qui agissent directement sur la disponibilité des équipements, la fluidité des opérations et la qualité des productions.

Trois métiers se détachent particulièrement :

• Technicien SAV et mise en service : +13 % ;
• Technicien planification et ordonnancement : +8,9 % ;
• Ingénieur qualité : +7 %.

La maintenance suit la même dynamique. Le salaire moyen du responsable maintenance atteint 47,5 k€ bruts annuels fixes, en hausse de 6,7 %. Celui du technicien de maintenance progresse de 5,7 %, à 35,1 k€.

Ce dernier cumule un niveau de difficulté de recrutement estimé à 78 % et une fréquence de recherche de 85 % dans les missions confiées à BlueDocker. L’automaticien présente également un marché particulièrement tendu, avec une difficulté de recrutement évaluée à 78 % et une fréquence de recherche de 80 %.

Ces résultats mettent en lumière un mouvement ciblé plutôt qu’une hausse uniforme. Les entreprises revalorisent prioritairement les compétences qui permettent de démarrer une ligne, de prévenir les arrêts, de résoudre une panne, de planifier les flux ou de sécuriser la conformité d’une production.

Une cartographie des métiers industriels

Le baromètre couvre huit grandes familles professionnelles :

• Bureau d’études, laboratoire et R&D ;
• Maintenance ;
• Industrialisation et méthodes ;
• Production ;
• Logistique ;
• Qualité ;
• Electronique et embarqué ;
• Commercial.

Chaque métier est analysé selon plusieurs niveaux d’expérience et trois zones géographiques : Paris et l’Île-de-France, les grandes villes françaises et les régions. Les rémunérations sont exprimées en milliers d’euros bruts annuels fixes, hors primes et variables, sauf indication contraire.

L’étude ne se limite toutefois pas à juxtaposer des fourchettes.

Pour chaque fonction, BlueDocker précise :

• L’objectif principal du poste ;
• Les compétences techniques attendues ;
• Les missions les plus courantes ;
• Les secteurs qui recrutent ;
• Les qualités comportementales recherchées ;
• Les perspectives d’évolution ;
• La difficulté de recrutement ;
• La fréquence des recherches menées pour les entreprises clientes.

Cette lecture croisée permet de distinguer plusieurs situations. Un métier peut être rare sans être recruté en grand volume. Un autre peut être à la fois très recherché et très difficile à pourvoir, comme le technicien de maintenance ou l’automaticien. Le baromètre ne mesure donc pas seulement le niveau de rémunération : il aide à comprendre ce qui le produit.

Des placements réels plutôt qu’une enquête déclarative

Le Baromètre 2026 repose sur les recrutements réalisés par les consultants de BlueDocker, les besoins confiés par les entreprises, les fiches de poste étudiées et les données de candidats accompagnés ou en changement de poste.

Au total, plus de 25 000 profils ont été analysés entre 2021 et 2026. Les résultats sont ensuite pondérés selon l’expérience, la zone géographique, la structure de l’entreprise et les dynamiques propres à chaque filière industrielle.

Cette méthodologie vise à rapprocher les rémunérations des pratiques réellement observées. Pour les directions des ressources humaines, les directeurs de site et les responsables de production, de maintenance ou de R&D, le baromètre permet d’évaluer la cohérence d’une fourchette avant de lancer une recherche. Pour les candidats, il offre un point de comparaison selon leur métier, leur expérience et leur implantation géographique.

Afficher le salaire : de la bonne pratique au critère de sélection

La publication intervient alors que la directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en vigueur. Cette évolution réglementaire accompagne une transformation déjà visible dans les comportements : 40 % des candidats écartent d’emblée une offre qui ne mentionne aucune fourchette salariale.

Dans un marché où les profils techniques reçoivent régulièrement des sollicitations, l’opacité fait perdre du temps aux entreprises comme aux candidats. Afficher une rémunération ne suffit pas à rendre une offre attractive, mais permet de clarifier immédiatement son positionnement et d’éviter des processus sans issue.

« Ce baromètre 2026 couvre plus de 80 métiers de l’industrie, de la maintenance, de la supply chain, de l’électronique et de l’embarqué. Nous l’avons construit pour que nos clients et nos candidats travaillent avec les mêmes repères. Pas pour que l’un ait l’avantage sur l’autre. Pour que chaque conversation de recrutement commence sur des faits solides, et se conclue sur le bon choix », déclare Thomas Baverel, fondateur de BlueDocker et de LUNOPA Group.

BlueDocker, une expertise pensée métier par métier

Fondé en 2021 par Thomas Baverel, après la création de Silkhom en 2013, BlueDocker est spécialisé dans les métiers de la supply chain, de l’automatisme, de la production, de la maintenance, de la qualité, de la mécanique, de l’industrialisation et des procédés.

Le cabinet s’appuie sur des consultants issus de parcours industriels, capables de comprendre les réalités techniques d’un poste avant de le proposer à un candidat. Chaque recherche repose sur un binôme sourcing-recrutement, avec une facturation au succès et une garantie de trois mois après la signature.

Noté 4,9/5 par plus de 3 000 clients, BlueDocker a rejoint le groupe LUNOPA en 2025. Avec cette nouvelle édition, il entend pérenniser un rendez-vous annuel et accompagner les entreprises dans la structuration de leurs politiques salariales sur des métiers où la pénurie devient durable.

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Le Baromètre : https://bluedocker.com/les-salaires-metiers-industrie/

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Alors que 40 % des dirigeants de TPE-PME-ETI déclarent vouloir transmettre leur entreprise dans les cinq prochaines années, la question de la reprise devient un sujet de territoire autant qu’un sujet entrepreneurial.

En Essonne, Réseau Entreprendre Essonne entend jouer un rôle d’accélérateur auprès des repreneurs, en lien avec le C.R.A (Cédants et Repreneurs d’Affaires), pour transformer les intentions de transmission en véritables passages de relais.

Le grand passage de relais des PME françaises a commencé

La France entre dans une séquence décisive pour son tissu économique. Selon l’étude Bpifrance Le Lab, menée avec CCI France, CMA France et le C.R.A, 370 000 entreprises françaises d’au moins un salarié pourraient être transmises à horizon 2030, soit près de 3 millions d’emplois potentiellement concernés.

Mais le chiffre le plus révélateur est peut-être ailleurs : environ 26 000 transmissions d’entreprises d’au moins un salarié se réalisent chaque année, contre un potentiel estimé à 74 000. Autrement dit, l’intention existe, mais elle ne suffit pas à faire transmission. Entre le souhait de céder et le moment où un repreneur prend réellement les commandes, tout peut se gripper : manque d’anticipation, financement, confidentialité, prix, attachement du dirigeant, difficulté à trouver le bon profil.

C’est dans cette zone de fragilité que Réseau Entreprendre Essonne veut intervenir : non pas comme un acteur de plus, mais comme un maillon de confiance pour les repreneurs capables de maintenir et développer l’emploi.

Reprendre, ce n’est pas acheter une entreprise : c’est entrer dans une histoire déjà vivante

La reprise d’entreprise exige une posture particulière. Le repreneur ne crée pas à partir de rien : il hérite d’une équipe, d’un modèle économique, d’une culture interne, d’un lien avec les clients, parfois d’un nom installé depuis des années.

Son défi tient en une tension permanente : respecter ce qui existe sans devenir prisonnier du passé ; rassurer sans immobiliser ; développer sans dénaturer. Cette dimension humaine explique pourquoi la reprise ne peut pas être réduite à une opération financière.

L’étude Bpifrance Le Lab souligne d’ailleurs que, pour les cédants, la pérennité de l’entreprise et la préservation des emplois arrivent parmi les critères prioritaires. Les qualités humaines du repreneur et ses compétences comptent presque autant que les aspects financiers.

Réseau Entreprendre Essonne : des chefs d’entreprise pour accompagner ceux qui prennent la suite

Réseau Entreprendre Essonne est une association reconnue d’intérêt général qui rassemble aujourd’hui 120 chefs et cheffes d’entreprise bénévoles. Tous partagent une conviction simple : l’expérience entrepreneuriale vaut d’autant plus lorsqu’elle circule.

Créée en 1999 à Avon par Paul Dubrule, cofondateur du groupe Accor, l’association s’inscrit dans le mouvement Réseau Entreprendre®, initié en 1986 par André Mulliez autour d’une idée fondatrice : « Pour créer des emplois, créons des employeurs. »

Installée à Évry depuis 2017, l’association essonnienne a accompagné plus de 500 entreprises depuis sa création, parmi lesquelles Stilla Technologies, Ammareal, Laloyeau, Eurobio, Wandercraft ou encore Les Nouveaux Affineurs.

Chaque année, elle soutient entre 25 et 30 entreprises, contribuant à la création ou au maintien d’environ 300 emplois sur le territoire. Les entreprises accompagnées affichent un taux de pérennité de 92 % à cinq ans.

Son rôle auprès des repreneurs repose sur plusieurs leviers :

• Un accompagnement par des dirigeants expérimentés ;
• Un regard de pair à pair sur la posture entrepreneuriale ;
• Un soutien dans la durée, au-delà de la signature ;
• Un ancrage dans l’écosystème économique essonnien ;
• Une priorité donnée aux projets générateurs ou mainteneurs d’emplois.

Avec le C.R.A, rendre la reprise plus lisible, plus préparée, plus sécurisée

Suite à la signature d’une convention en mai 2026 , Réseau Entreprendre Essonne et le C.R.A, association Cédants et Repreneurs d’Affaires, construisent une offre globale.

Créé en 1987, le C.R.A facilite la transmission de TPE et PME saines dans l’industrie, l’artisanat, les services et la distribution organisée, principalement pour des entreprises dont le chiffre d’affaires est compris entre 300 000 et 3 millions d’euros. Il dispose d’un vivier permanent de 700 entreprises à céder et de 1 400 adhérents repreneurs qualifiés. Depuis sa création, il a accompagné la cession de 13 000 entreprises.

La complémentarité est naturelle : le C.R.A forme les repreneurs, qualifie les projets et met en relation cédants et acquéreurs potentiels. Réseau Entreprendre Essonne intervient ensuite comme un accélérateur d’ancrage, d’accompagnement et de consolidation entrepreneuriale.

L’enjeu est de bâtir une chaîne plus fluide : mieux préparer les repreneurs, mieux sécuriser les reprises, mieux maintenir les emplois, mieux connecter les dirigeants au territoire.

Des exemples qui donnent chair à la transmission

La reprise n’est pas une abstraction. Elle se joue dans des parcours concrets, comme ceux de Gilles Duault avec Kubli, Jean-Michel Carle avec Eurobio Scientific ou Julien Guibert avec Mille Feuilles Paysage.

Ces trajectoires illustrent la diversité des reprises possibles : entreprise industrielle, scientifique, artisanale ou de services ; reprise de croissance, reprise patrimoniale, reprise de savoir-faire. Toutes ont un point commun : elles montrent qu’une transmission réussie ne se limite pas à préserver l’existant. Elle peut aussi ouvrir une nouvelle étape de développement.

Recruter de nouveaux membres pour amplifier l’impact territorial

Cette campagne s’adresse également aux chefs d’entreprise en activité, actuels ou futurs membres bénévoles de Réseau Entreprendre Essonne.

Car l’association repose sur une ressource rare : le temps donné par des dirigeants à d’autres dirigeants. Dans une période où la transmission va devenir un enjeu massif, cet engagement bénévole prend une portée nouvelle. Il ne s’agit plus seulement d’aider des entrepreneurs à réussir. Il s’agit de contribuer à préserver un tissu économique local.

Pour les élus, maires, présidents d’agglomération, préfectures et décideurs publics, le sujet est tout aussi stratégique : une entreprise reprise, c’est une activité qui reste sur le territoire, des emplois qui demeurent, des savoir-faire qui ne se dissolvent pas.

Faire de la reprise un réflexe collectif

La reprise d’entreprise ne doit plus être considérée comme une affaire confidentielle ou tardive. Elle doit devenir un réflexe partagé entre cédants, repreneurs, réseaux d’accompagnement, financeurs, élus et dirigeants expérimentés.

En Essonne, Réseau Entreprendre Essonne veut porter cette conviction : un passage de relais bien préparé peut devenir une force de développement. À condition d’être accompagné, incarné et relié au territoire.

En savoir plus

Site web : https://www.reseau-entreprendre.org/essonne/

Linkedin : https://www.linkedin.com/company/28862634/

Reprise en 2007 par la SCI Beauval, cette initiative privée illustre comment la réhabilitation d’un site industriel peut devenir un levier concret pour le développement économique régional.

Après plus de quinze ans d’investissement, de dépollution et de rénovation, le site accueille aujourd’hui une diversité de locaux allant des bureaux aux entrepôts, tout en offrant des conditions compétitives pour les entreprises en croissance et les créateurs d’activité.

Une reconversion réfléchie et pragmatique

Le Village d’entreprises de Beaugency trouve ses origines dans la fermeture d’une usine Faurecia, abandonnée depuis trois ans.

La SCI Beauval, dirigée par des entrepreneurs ayant eux-mêmes connu les contraintes d’implantation industrielle, a identifié un potentiel stratégique dans la localisation du site : à l’entrée de Beaugency, sur l’axe routier Orléans-Blois, à proximité immédiate de l’autoroute et entre deux pôles logistiques à Meung-sur-Loire et Mer, et au sein d’une zone active de 25 000 habitants.

Le site, anciennement classé SEVESO, nécessitait une dépollution rigoureuse et une rénovation complète.

Des travaux substantiels ont été menés sur l’ensemble des infrastructures : toitures, sécurité incendie, cloisonnements, installations électriques et sanitaires ont été adaptés aux besoins des futurs locataires.

Le but n’était pas de tout reconstruire mais de valoriser l’existant en le rendant fonctionnel et agréable à des prix très compétitifs.

Cette démarche a été financée principalement par autofinancement, après un appui initial de la CRCA Centre Loire. Au total, plus de 2 millions d’euros ont été investis pour l’acquisition et la réhabilitation, dont plus d’un million pour la dépollution et la mise aux normes.

Les actionnaires ont choisi de réinvestir l’ensemble des résultats dans le projet, permettant au site de rester autonome financièrement et de continuer à se développer sans subventions publiques.

À ce jour, plus de 1,2 million d’euros de taxe foncière ont été acquittés, démontrant la viabilité et la contribution économique du projet à la collectivité locale.

Une offre modulable et diversifiée

Le Village d’entreprises de Beaugency propose aujourd’hui environ 16 000 m² de surfaces bâties sur une emprise foncière totale de 55 000 m².

Les locaux sont conçus pour répondre à des besoins variés : bureaux, locaux d’activité, entrepôts, showrooms, box, zones de stationnement et espaces logistiques.

Cette diversité permet de s’adapter à la demande des porteurs de projet.

Les structures modulaires du site offrent la possibilité de créer de nouvelles cellules selon les besoins des locataires.

Les aménagements ont été pensés pour accueillir tant des PME industrielles que des artisans, des entreprises commerciales ou des prestataires de services, offrant ainsi une flexibilité rare dans la région.

Grâce à cette configuration, le site répond à une problématique fréquente rencontrée par les entreprises locales : l’accès à des locaux fonctionnels et adaptés à leur développement, tout en restant dans un budget maîtrisé.

Le Village d’entreprises propose ainsi un environnement propice au développement, favorisant les synergies entre les entreprises implantées et la dynamique économique du territoire.

Des choix stratégiques qui s’inscrivent sur le long terme

L’histoire du projet est marquée par la prudence et la vision à long terme de ses fondateurs.

Initialement envisagé pour optimiser les processus industriels d’une entreprise locale, le site a dû s’adapter aux aléas économiques, notamment la crise des subprimes de 2008, qui a réduit les plans de développement industriels.

Cette situation a conduit les actionnaires à orienter le projet vers la location modulable de cellules, afin de sécuriser les revenus tout en offrant un service utile à d’autres entreprises.

Le succès du site repose sur plusieurs facteurs :

• Une approche autofinancée garantissant l’indépendance du projet et la réactivité dans les décisions ;
• La réhabilitation plutôt que la reconstruction, limitant les coûts tout en valorisant le patrimoine existant ;
• Une politique de loyers compétitifs, alignée sur le marché régional mais différenciée par l’absence de subventions publiques concurrentes ;
• Un investissement permanent dans l’entretien et l’adaptation des locaux, pour maintenir un haut niveau de qualité et de fonctionnalité.

Ces choix stratégiques permettent aujourd’hui au Village d’entreprises d’accompagner de nouveaux porteurs de projet, en participant ponctuellement au financement d’aménagements spécifiques, renforçant ainsi son rôle de catalyseur économique.

Un impact économique et territorial concret

Le Village d’entreprises de Beaugency ne se limite pas à une offre immobilière.

Il représente un véritable levier pour le tissu économique local :

• Il facilite l’implantation de PME et d’artisans dans la région, contribuant à la vitalité du marché de l’emploi et des services ;
• Il dynamise l’activité autour de Beaugency, créant des synergies avec les pôles logistiques voisins et les entreprises locales ;
• Il illustre la capacité d’une initiative privée à générer de l’intérêt général, en valorisant des infrastructures abandonnées et en participant à l’attractivité du territoire.

L’ensemble de ces éléments constitue un argument fort pour les journalistes spécialisés en économie locale, en immobilier d’activité, en développement territorial et en logistique.

Le projet peut être valorisé sous l’angle de la réhabilitation industrielle, de la création de valeur économique et de l’accompagnement d’entrepreneurs.

Le site continue de se développer en fonction des besoins du marché.

La SCI Beauval dispose de la capacité foncière pour construire de nouveaux bâtiments si les opportunités se présentent, tout en maintenant des standards élevés de qualité et de sécurité.

La modularité des installations permet d’accueillir des projets variés, de l’artisanat à la logistique, en passant par les services et le commerce.

Le modèle économique repose sur une stratégie durable : réinvestir les résultats, rester autonome financièrement et offrir des prix compétitifs pour attirer des entreprises dynamiques.

Cette approche assure non seulement la pérennité du projet mais également un impact positif sur l’ensemble du territoire, renforçant l’attractivité de Beaugency pour de nouveaux porteurs de projet et investisseurs.

Le Village d’entreprises de Beaugency illustre la capacité d’une initiative privée à transformer un site industriel abandonné en un espace économique vivant et diversifié.

Grâce à une vision stratégique, des investissements ciblés et une gestion autonome, le projet offre aujourd’hui des solutions concrètes pour les entrepreneurs, les PME et les artisans en quête de locaux adaptés.

Au-delà de l’aspect immobilier, il constitue un levier de développement économique pour la région Centre-Val de Loire, démontrant que la réhabilitation intelligente et la modularité des espaces peuvent répondre aux besoins variés des entreprises tout en participant à la vitalité du territoire.

L’expérience de la SCI Beauval offre un exemple concret et inspirant de transformation d’infrastructures industrielles et de contribution durable à l’économie locale.

En savoir plus

Site web : http://www.village-entreprises-beaugency.fr/

Leboncoin : https://www.leboncoin.fr/ad/bureaux_commerces/3191617521