Alors que les entreprises font face à une pénurie de talents et à un fort turn-over, il y a urgence à remettre du sens et de la cohésion en procédant à une transition vers une culture managériale nouvelle. Avec un objectif : mobiliser l’ensemble des collaborateurs, au service des clients et de la société.

“Un grand mouvement d’”humanisation” est en cours, en commençant par les grandes entreprises françaises” souligne l’executive coach Olivia Lans Hebrard. Ce n’est pas un hasard si, dès la fin 2020, de grands groupes tels que Danone, Carrefour ou la MAIF ont fait évoluer leurs statuts pour devenir des sociétés à mission !

Une transformation en profondeur qui implique aussi d’adopter un management responsable. Un management qui place l’humain au centre et qui se positionne comme garant du sens, orienté développement durable, basé sur la confiance et les valeurs éthiques.

C’est d’ailleurs ce qui explique l’engouement autour de la Fresque du Management Responsable, un outil clé en main lancé par Here & Now, société à mission spécialisée en transition managériale.

Dans la grande distribution, le luxe, les transports, l’aéronautique ou les services publics, de nombreuses organisations s’emparent de cet atelier d’intelligence collective pour sensibiliser les directions et les managers. 

Transformer la culture managériale ouvre à des opportunités passionnantes pour les entreprises ! Les dirigeants et les managers ont un véritable rôle clé à jouer pour générer la confiance et l’engagement des équipes afin de répondre aux enjeux de demain en matière de responsabilité sociale, sociale et écologique.

Olivia Lans Hebrard

Passer d’un management directif à un management responsable

Environnement en constante évolution (VUCA), crises écologiques, demande de sens et d’autonomie des collaborateurs issus des nouvelles générations…

Les défis actuels, auxquels les entreprises sont confrontées, ne pourront être résolus qu’en comprenant et en répondant aux nouvelles attentes en matière de leadership (importance accrue des soft skills, vision à long terme systémique, quête de sens, agilité et créativité).

Plusieurs pionniers ont ainsi opéré un virage vers un leadership responsable en accord avec les aspirations de leurs collaborateurs. Une transition qui se solde par un impact business positif (croissance, innovation, marque employeur, etc.).

Le management responsable permet en effet d’apporter une réponse efficiente à plusieurs enjeux :

• Créer de la cohésion dans leurs équipes ;
• Transformer leur management pour réduire le turn over ;
• Réfléchir à des objectifs à long terme ;
• Mettre en place une culture de l’innovation et du risque ;
• Optimiser l’engagement et la performance de leurs collaborateurs ;
• Et satisfaire les besoins de sens ou de bien-être au travail.

Un atelier d’intelligence collective pour sensibiliser aux challenges du management responsable

En tant que coach, Olivia Lans Hebrard est spécialisée en intelligence collective.

Elle a donc souhaité proposer un atelier favorisant le dialogue et le partage des représentations afin d’aider les managers à prendre conscience du contexte dans lequel ils évoluent et les amener à réfléchir à leur posture.

Cette fresque du Management Responsable permet aussi de partager les chiffres issus d’études scientifiques sur différentes problématiques qui touchent les entreprises telles que le turn over, la durabilité, les objectifs à court terme, etc.

Sur le même schéma que la fresque du climat et la fresque du numérique, la fresque du Management Responsable a pour ambition d’accompagner la transition managériale.

Comment ça marche ?

D’une durée de 3 heures, chaque atelier se déroule en petit groupe de 8 à 16 personnes, à partir de 75 cartes sur les enjeux et l’écosystème de l’entreprise. Pilotée par un animateur, la fresque du Management Responsable est particulièrement adaptée aux comités de direction, aux séminaires d’entreprise et aux team buildings.

À l’issue de l’atelier, les participants auront pu :

1. Mettre en perspective leur organisation dans son écosystème face aux enjeux de durabilité ;
2. Identifier des enjeux clés de durabilité à relever ;
3. Réfléchir aux solutions à mettre en place dans leur organisation.

Prix : 150 €/personne

Les (grands) petits plus

Un format adapté aux besoins des entreprises

Le modèle de la fresque est déjà connu des organisations, ce qui les rassure. À la fois ludique et pédagogique, il est aussi polyvalent : il peut être utilisé avec un comité de direction ou lors d’un lancement de séminaire auprès de 200 personnes.

Le fruit d’une solide expertise

Olivia Lans Hebrard est une coach et une entrepreneure qui connait toutes les facettes du monde de l’entreprise, puisqu’elle a aussi travaillé durant 15 ans dans de grands groupes aéronautiques. Elle a construit cette Fresque du Management Responsable à partir d’éléments factuels.

Un outil de sensibilisation et un outil de diagnostic

Chaque atelier permet de sensibiliser aux enjeux du management responsable, de questionner chaque manager sur sa responsabilité individuelle et de l’inciter à passer à l’action en devenant un manager responsable. La fresque du Management Responsable est utilisée pour accompagner une équipe, dans sa première étape vers sa transition managériale.

Une vision transversale des enjeux

Experte en manager-coach, et accompagnant le développement de la posture managériale, la dirigeante de Here & Now s’engage aux côtés des équipes de managers pour les aider sur des questions de postures, savoir-être et savoir-faire.

La société à mission Here & Now organise aussi dans les entreprises des groupes de supervision de managers. Avec un double objectif : travailler leur posture au quotidien et apporter des sujets de réflexion concernant leur type de management, l’analyse de pratiques et de cas réels avec leurs collaborateurs.

Des ateliers complémentaires

Suite à cette fresque du Management Responsable, en fonction de la maturité et du stade d’avancement de l’entreprise, le parcours “leaderSHIFT” est proposé aux managers afin de développer la posture de Manager responsable.  Il est composé de dispositifs pédagogiques et de pratiques en groupes pour acquérir les compétences, les savoir-faire et savoir-être du manager responsable, afin d’accompagner au mieux ses équipes. Une communauté d’animateurs-animatrices de la fresque du Management Responsable accompagne le développement de cette fresque.

À propos d’Olivia Lans Hebrard, la fondatrice

Très impliquée sur le terrain, j’observe l’évolution des enjeux, et la nécessité de déployer le management responsable à tous les niveaux de l’entreprise. Et ce sujet du management responsable est vraiment au coeur des questionnements. Le Salon du Management, rendez-vous dédié à l’innovation managériale, présentera d’ailleurs pour la première fois la fresque du Management Responsable  le 27 février au Palais des Congrès, preuve que le Management doit enfin être responsable en 2024.

Après plusieurs années à des postes de Direction des opérations et marketing  dans de grands groupes, en management d’équipe et membre de CODIR, Olivia Lans Hebrard est devenue executive coach : elle accompagne les comités de directions, managers et équipes à travers du coaching, des conférences, des parcours, des masterclass afin de sensibiliser et former au Management Responsable.

Coach certifiée Coach & Team, et membre de l’EMCC, dirigeante de la société à mission Here & Now dont  la raison d’être est d’accompagner les managers et les organisations dans la transition vers un management plus responsable et respectueux des personnes et de l’environnement.

Spécialisée en manager-coach, Olivia a co-écrit le Grand Livre de la RSE, publié en octobre 2023 aux éditions Dunod en soulignant la nécessité d’une alliance forte entre coaching et RSE au service de la performance globale.

La Fresque du Management Responsable : un nouvel outil né de la demande

Les entreprises font appel à Olivia Lans Hebrard pour les accompagner sur différentes problématiques :

• Accompagner une équipe de direction et renforcer la cohésion ;
• Faire gagner en maturité un Codir ;
• Développer une équipe performante ;
• Gérer des problématiques de conflits ou tensions ;
• Mettre en place des parcours de managers ;
• Transformer la culture managériale.

Elle a ainsi créé la fresque du Management Responsable en 2023 comme solution pour répondre aux besoins de ses clients Comité de Direction : la nécessaire transition des organisations vers un modèle durable.

En savoir plus

L’Atelier Fresque du Management Responsable : https://fresquedumanagementresponsable.org/

Site web : https://www.herenow.fr/

LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/olivia-lans-hebrard

On progresse plus vite à deux et chacun a un potentiel de savoirs et d’expérience à transmettre ou à recevoir. C’est sur ce principe que repose le mentorat, de plus en plus apprécié des entreprises et des organisations.

Véritable outil de valorisation des compétences et de développement des talents de toutes les générations, cette pratique permet de concilier évolution individuelle, intelligence collective et objectifs de performance.

Son postulat est simple : organiser des chaînes d’entraide et d’échange de savoirs dans un environnement professionnel contribue à la meilleure santé des individus, rend les organisations plus agiles et favorise l’apprentissage permanent.

Mais l’expérience montre que le succès du mentorat repose sur la mise en place d’un « programme » structuré, comprenant plusieurs étapes spécifiques, et s’appuyant sur une méthodologie rigoureuse.

À travers 42 fiches pratiques, de nombreux témoignages et des liens vers des vidéos de synthèse, cette deuxième édition du livre “Le mentorat, mode d’emploi” représente une véritable boîte à outils pour faciliter la mise en œuvre de cette démarche.

À l’appui de leur expérience, les autrices Danielle Deffontaines et Dominique Cancellieri-Decroze donnent des clés pour concevoir, déployer et accompagner des programmes de mentorat dans les entreprises, administrations, associations.

Cette deuxième édition est enrichie de notre expérience durant la crise sanitaire. Elle contient de nombreux témoignages et bénéfices exprimés par nos clients, qu’ils aient été pilotes de programmes de mentorat, mentors, mentorés en entreprises et institutions.

Le mentorat, un sujet plus que jamais d’actualité

Alors que le Gouvernement a déjà débloqué une enveloppe de 30 millions d’euros pour encourager le mentorat en faveur des jeunes (source), ce dispositif encore trop méconnu apporte de réels bénéfices à celles et ceux qui le pratiquent :

• développement personnel et professionnel,
• renforcement du lien social,
• gestion du stress,
• montée en compétences
• …

Le mentorat peut aussi apporter des réponses concrètes aux entreprises qui peinent à recruter ou à fidéliser les talents. Il permet notamment de renforcer les liens, de réduire l’isolement des salariés, d’aider à progresser plus vite et de favoriser l’innovation.

Les organisations en ont d’ailleurs conscience ! Danielle Deffontaines et Dominique Cancellieri-Decroze constatent une demande croissante des organisations d’informations qualitatives sur ce sujet.

Le seul guide francophone sur la méthodologie de l’ingénierie en mentorat

Cet ouvrage valorise l’activité du pilote de programme de mentorat et présente des outils utiles pour les mentors comme pour les mentorés, afin de rendre la relation la plus efficace possible.

Sa force ? Expliquer concrètement et en détail comment déployer des programmes de mentorat.

Il contribue aussi à promouvoir un nouveau rôle à l’intérieur d’une entreprise, celui de l’ingénieur en mentorat, qui peut également devenir un nouveau métier pour les professionnels de l’accompagnement.

Un ouvrage écrit par deux pionnières du mentorat

Ce guide très complet est le fruit de plusieurs années d’expérience.

Danielle Deffontaines et Dominique Cancellieri-Decroze ont commencé à travailler dans les années 2010, à la construction et mise en place de programme de mentorat pour des entreprises et des organisations.

C’est d’ailleurs à cette époque qu’elles ont constaté qu’en France, il existait assez peu d’ouvrages sur ce sujet, ou alors axés uniquement sur la connaissance générale du mentorat et au rôle des mentors.

Il n’y avait rien pour passer de la théorie à la pratique ! Il manquait des guides décrivant la mise en œuvre concrète d’un programme de mentorat, sa conception, sa structuration et son pilotage. De même, le rôle essentiel du pilote du programme, qu’elles ont appelé : « ingénieur en mentorat » était peu décrit.

Pour répondre à la demande des entreprises et organisations intéressées par le mentorat, elles ont proposé un 1er ouvrage, paru en 2020 pour répondre à la demande.

Cette réédition montre l’intérêt du public pour leur approche pragmatique fondée sur leur expertise.

Sommaire

Le concept de mentorat et ses applications actuelles

• Comment expliquer l’essor du mentorat ?
• Le mentorat, une démarche solidaire au service de la performance
• Une relation d’apprentissage aux acteurs multiples
• Un processus structuré au service des ressources humaines

L’ingénierie du mentorat

• Avant de se lancer, étudier la faisabilité du programme
• Concevoir le programme de mentorat
• Réussir son lancement
• Piloter et accompagner dans la durée
• Évaluer et célébrer.

Les acteurs du mentorat

• Mentors, se préparer à ce nouveau rôle
• Mentorés, comment les préparer au mieux ?
• L’ingénieur en mentorat : acteur clé de la réussite du programme

À propos des autrices

Danielle Deffontaines et Dominique Cancellieri-Decroze ont été à l’origine de la Commission mentorat de l’EMCC France et ont à ce titre élaboré les principes du mentorat retenus par l’EMCC. Elles ont participé à différents colloques et conférences sur le mentorat à Paris, en Province et à l’international.

Membres fondateurs de Cap Mentorat, association pour la promotion du mentorat dans les organisations, elles ont créé il y a quelques années la première formation en France “d’ingénieur en mentorat”, proposée aux entreprises et professionnels de l’accompagnement.

Récemment, elles ont contribué à un ouvrage collectif international « Mentoring with a Coaching Attitude » publié, en Juillet 2023, aux éditions McGraw Hill, New York, riche de nombreuses études de cas de programmes de mentoring réussis à l’international (et notamment en France).

Dominique Cancellieri-Decroze

Co-auteur avec le Pr Pierre Angel de l’ouvrage “Du Coaching au Mentoring” en 2011, elle accompagne depuis de nombreuses années les entreprises dans la mise en place de leurs programmes de mentorat pour favoriser l’entraide, la transmission des savoirs et la valorisation mutuelle.

Pour prolonger cette action, elle avait co-créé la plateforme MentorzPro pour rendre le mentorat accessible au plus grand nombre. Elle est membre de l’European Mentoring and Coaching Council (EMCC), principale organisation mondiale réunissant des professionnels du mentorat.

Auparavant, elle avait mené une carrière de plus de 20 ans dans les services du Premier ministre, dans des missions de communication et de coopération internationale et parallèlement était engagée au service de l’enfance en danger (missions d’accompagnement de mineurs victimes auprès des tribunaux).

Danielle Deffontaines

Ingénieur Télécom Paris de formation, Coach accrédité EMCC depuis 2008, plus de 20 ans en entreprise, fondateur d’Alceis, cabinet d’accompagnement des transformations RH, spécialiste des approches de l’intelligence collective et plus particulièrement du mentorat.

Elle accompagne depuis plusieurs années entreprises et organisations de taille et secteurs très différenciés dans la définition, la mise en place et le suivi des programmes de mentorat, en France et à l’international.

Elle a créé la plateforme matcheis.com pour faciliter le recrutement et optimiser le jumelage des binômes de programmes. Elle est elle-même Mentor au sein de l’Institut Télémaque et du PWN (Professional Women Network).

Aller plus loin avec Cap Mentorat, un collectif au service du mentorat professionnel

Depuis près de 10 ans, Cap Mentorat accompagne les institutionnels et les entreprises dans la mise en place d’une politique durable de Mentorat en lien avec la stratégie globale de leur organisation.

Ce collectif de consultants propose notamment :

Un accompagnement au mentoring. Une offre d’accompagnement et de conseil très opérationnelle, qui permet d’ajuster ou de mettre en place un programme de mentorat afin d’obtenir des résultats tangibles et mesurables.

Des formations au mentorat. Comment piloter un programme de mentorat ? Comment recruter des mentors ou mentorés ? Comment constituer des binômes qui fonctionnent bien ? Pourquoi est-il indispensable de préparer les mentors et les mentorés à leur rôle ? Quel type de formation leur proposer ? Comment accompagner la démarche pour mesurer ses résultats ? Cap Mentorat propose de répondre à ces questions grâce à des formations ciblées en fonction des besoins de chacun : mentors, mentorés, ingénierie en mentorat, managers, mentors & mentorés.

Des publications. Les consultants de Cap Mentorat ont publié une dizaine d’ouvrages sur le mentorat et le coaching, dont un livre destiné à l’international.

Informations pratiques

“Le mentorat, mode d’emploi” de Danielle Deffontaines et Dominique Cancellieri-Decroze

• Éditeur : GERESO ÉDITION
• Collection : Les Guides Pratiques
• Sortie : 2 novembre 2023
• Format : 15.5 x 22
• ISBN13 : 979-10-397-0520-2
• ISBN eBook : 979-10-397-0695-7
• ISBN ePub : 979-10-397-0696-4
• Nombre de pages : 259
• Prix : 27€ broché – 18,99€ eBook ou ePub

En savoir plus

Découvrir le livre : https://librairie.gereso.com/livre-ressources-humaines/le-mentorat-mode-d-emploi-orat2.html

Cap Mentorat

Site web : https://www.capmentorat.org/

LinkedIn :  https://www.linkedin.com/company/cap-mentorat

Mais pour quels résultats ? Si 88 % des télétravailleurs se déclarent globalement satisfaits (Baromètre Actineo, juin 2023), une analyse plus poussée révèle qu’en fonction des situations, la qualité de vie au travail peut être impactée négativement.

Savez-vous par exemple que :

• 7 actifs sur 10 souhaitent que les entreprises équipent le domicile des télétravailleurs avec du mobilier ergonomique ?
• 45 % des collaborateurs travaillant le plus souvent en dehors du bureau rencontrent des difficultés à séparer vie professionnelle et vie personnelle ?

Alors que 2 actifs sur 3 déclarent désormais envisager de changer de métier (source), les DRH et les dirigeants ont donc tout intérêt à s’assurer que leurs équipes apprécient leurs conditions de travail à la maison.

Avec un objectif : prendre les bonnes décisions au bon moment pour améliorer la productivité des salariés et surtout d’anticiper le désengagement des salariés, l’absentéisme, le mal être,  les conflits et les démissions. 

La solution ? Avoir le réflexe Test Télétravail, la première solution pour tester gratuitement l’efficacité du télétravail dans l’entreprise.

En tant que partisans du télétravail, nous croyons fermement qu’il est essentiel de garantir le bien-être et la productivité de nos équipes. Et tout le monde y gagne : un collaborateur qui va bien restera dans son entreprise.

Thierry Valdor, le fondateur

Comprendre les besoins et les préoccupations des télétravailleurs pour anticiper les problèmes

Plébiscité pour la flexibilité et le confort qu’il apporte, le télétravail a été déployé en masse, sans jamais réellement interroger la réalité des conditions de travail des salariés.

Comment se passe leur quotidien à domicile ? Quels sont leurs besoins, leurs attentes et leurs difficultés ? Sont-ils réellement satisfaits de cette nouvelle façon de travailler ?

Alors que le télétravail à la maison commence à révéler ses limites, comme en témoigne l’appétence pour une organisation hybride, il y a urgence à identifier et à résoudre en amont les éventuelles sources de tensions.

D’où l’intérêt de Test Télétravail, un outil puissant et concret pour récolter de façon anonyme des données très précises sur de nombreux paramètres :

• Les conditions du télétravail ;
• L’équipement ;
• L’environnement social et professionnel ;
• Le degré de bien-être ;
• La charge de travail ;
• Les axes d’amélioration…

Une étude essentielle pour avoir un impact positif sur…

Engagement et Productivité. Un salarié satisfait est plus susceptible de s’engager pleinement dans son travail et d’être productif. L’étude de satisfaction peut aider à identifier les facteurs qui favorisent ou entravent cet engagement.

Bien-être Mental. Le télétravail peut parfois être solitaire et stressant. Une enquête peut révéler des signes de stress ou d’isolement, ce qui permet à l’entreprise de proposer des ressources de soutien appropriées.

Adaptation des Politiques. Les commentaires recueillis peuvent aider l’entreprise à adapter ses politiques et ses pratiques pour répondre aux besoins changeants de ses employés en télétravail.

Amélioration Continue. L’étude n’est pas une mesure unique. Elle doit être régulièrement mise à jour pour suivre l’évolution des besoins des employés et garantir que les ajustements nécessaires sont apportés.

Équité et Inclusion. L’étude peut également aider à identifier des inégalités potentielles dans l’expérience du télétravail, permettant à l’entreprise de garantir une expérience équitable pour tous.

Les (grands) petits plus

• Une solution innovante et inédite ;
• Un outil gratuit et donc accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ;
• Un questionnaire qui délivre une réponse en ligne en fonction des graphiques ;
• Une étude réalisée en temps réel, avec des recommandations pour améliorer les conditions de travail ;
• La préservation de l’anonymat des salariés, ce qui les encourage à répondre librement ;
• La possibilité de commander une analyse plus poussée des données.

À propos de Thierry Valdor, le fondateur

Thierry Valdor, 50 ans, est titulaire d’un diplôme de conception et de mise en œuvre de projets culturels (Université Lyon 2).

Serial entrepreneur, il gère l’agence de communication Siclik.fr depuis 2007. Il a aussi créé la marque d’espaces de coworking Locow.fr : après avoir ouvert un premier site dans le centre-ville de Mâcon en 2018, il a progressivement créé d’autres espaces en Saône-et-Loire et dans l’Ain.

Ayant un goût affirmé pour la création de projets, Thierry a lancé fin 2021 la marque Chèque Télétravail, une solution qui permet d’offrir des heures de télétravail dans des espaces de coworking. Un concept récompensé en décembre 2022 par le Prix de l’Innovation des Talents de Saône-et-Loire du JSL, remis par le directeur déléguée régional de SFR.

Aujourd’hui, en lançant Test Télétravail, il ambitionne d’aider les chefs d’entreprises à prendre des décisions éclairées, car basées sur des données actualisées concernant le ressenti de leurs collaborateurs par rapport au télétravail.

Il ambitionne désormais de faire connaître cette solution en développant des partenariats avec les structures concernées : ANACT, Ministère du Travail, ANDDRH, ainsi que les organisations syndicales et patronales.

De plus, certaines données fournies par cet outil vont être compilées pour offrir un panorama précis du télétravail en France.

En savoir plus

Site web : https://jeteste-leteletravail.fr

Les salariés qui plaquent leur job sont avant tout attirés par de nouvelles opportunités, comme l’a justement démontré la Dares (source). En effet, la situation actuelle du marché de l’emploi leur donne enfin la possibilité d’accéder à des postes ou à des entreprises davantage en adéquation avec leurs valeurs, leurs compétences et leurs aspirations…

… lorsqu’ils les connaissent. Car il y a aussi souvent une désagréable période de flottement, qui peut aboutir à une chute totale de motivation et de satisfaction.

Après des vacances ressourçantes, la reprise du travail est particulièrement difficile à vivre : selon plusieurs études, plus de 90 % des Français ne s’épanouissent plus au travail, car leur métier ne leur convient plus, voire ne leur a jamais convenu.

Dans ce contexte, il y a une solution pour permettre à chacun de donner du sens à sa vie professionnelle : le bilan de compétences made by AKOYAS.

Le concept : un accompagnement basé sur une méthode exclusive et réalisé par un spécialiste en richesses humaines. Avec, à la clé, jusqu’à 4 projets d’évolution formalisés et un plan d’action pour commencer à transformer sa vie. 

Le bilan de compétences, encore trop méconnu, est pourtant souvent la solution idéale pour les 9 adultes sur 10 qui se questionnent sur leur avenir professionnel !

Le bilan de compétences : un formidable tremplin pour transformer sa vie

Savez-vous que :

• Plus de 2 salariés sur 5 envisagent de quitter leur emploi dans les 2 ans pour un autre ayant plus de sens (source) ?
• 56 % des jeunes talents sont en recherche de sens et d’engagement (source) ?
• Trouver du sens au travail rend moins susceptible de démissionner (87 %), booste la productivité (88 %) et valorise l’image employeur de l’entreprise (87 %) ? (source Baromètre du Bien-être au Travail, octobre 2022)

Le bilan de compétences est un outil #feelgood, un levier qui permet enfin à chacun.e de définir un avenir professionnel et personnel épanouissant.

Destiné à tout public, sans prérequis, cet espace-temps privilégié et unique se déroule sur 24 heures, réparties en plusieurs séances selon un calendrier personnalisé.

La force d’AKOYAS ? Avoir développé une méthodologie exclusive, basée sur l’Orientation Positive et le “life design”, qui place chaque talent (perle rare) accompagné comme étant l’acteur principal de sa vie.

Un parcours personnalisé de A à Z

Chaque bilan de compétences est réalisé à partir de plusieurs moyens, techniques et outils pédagogiques : carnet d’Odyssée, tests, espace d’aide à l’orientation, données socio-économiques, enquêtes métiers, immersions…

Il est structuré en 3 étapes :

Une phase préliminaire qui permet de comprendre les attentes, les besoins et les objectifs de chaque personne. Le consultant va aussi présenter sa méthodologie et établir un parcours 100 % personnalisé.

Une phase d’investigation. Au cœur du bilan de compétences, elle permet de se connaître pour générer des idées inspirantes. Ensuite, ces pistes seront analysées plus en profondeur durant 3 autres étapes : « Explorer », « Enquêter », et « Expérimenter ».

Une phase de conclusion, qui va formaliser jusqu’à 4 projets d’évolution, mais aussi recenser les conditions et moyens favorisant leurs réalisations en élaborant un plan d’action.

D’administratrice réseau à infirmière : un exemple de réussite grâce au bilan de compétences

Après 10 ans passés comme administratrice de base de données, Emilie se posait beaucoup de questions sur son avenir professionnel. Elle avait le sentiment d’être au bout de son activité et souhaitait trouver sa vraie place dans le monde professionnel.

Alors, au bout de 5 mois d’arrêt de travail, elle a réalisé qu’elle ne pouvait plus continuer ainsi et rester dans son activité. Cela a été l’élément déclencheur afin d’envisager la démarche du bilan de compétences.

Après s’être questionnée et interrogée sur ses envies, aspirations et les différentes options qui s’ouvraient à elle, elle s’est enfin autorisée à rêver en envisageant le métier d’infirmière.

Les doutes et les freins étaient toutefois nombreux… Mais grâce au soutien de sa consultante, c’est avec conviction et confiance qu’elle s’est inscrite au concours d’infirmière.

Fin juin, c’est ainsi avec une grande joie qu’Emilie contacte sa consultante pour lui annoncer sa belle réussite. Elle était prise à l’école d’infirmière et allait démarrer en septembre sa formation. Elle a négocié une rupture conventionnelle et un maintien de salaire de 2 ans avec la région.

Emilie est aujourd’hui ravie, sereine et pleine d’espoir pour cette nouvelle aventure qui s’ouvre à elle.

AKOYAS, une belle aventure qui dure depuis plus de 10 ans

Le concept AKOYAS a été lancé en 2012 à Poitiers par un trio de passionnés : Cynthia Grzeczka, Bastien Mallet et Thomas Vergnaud.

Issus de cabinets RH après une formation initiale supérieure en sciences humaines et psychologie, ils ont décidé de créer leur propre structure pour casser les codes du métier. Leur ambition : apporter des valeurs fortes, tout en offrant une réelle qualité de service.

Une approche qui cartonne ! Après avoir rayonné sur l’axe Poitiers-Niort, le cabinet se déploie en réseau dès 2019 pour répondre à une forte demande sur l’ensemble de la France.

Aujourd’hui, AKOYAS représente un réseau d’une cinquantaine d’experts et d’une centaine d’implantations partout en France.

Bien décidée à impacter positivement le monde de demain, toute l’équipe se mobilise au quotidien pour développer une véritable culture du patrimoine humain, notamment en créant des services novateurs.

Les consultants AKOYAS souhaitent notamment promouvoir la préparation mentale professionnelle, afin d’associer la performance au bien-être et à la fluidité.

En savoir plus

Le bilan de compétences : https://www.akoyas.fr/bilan-de-competences-cpf/

Site web : https://www.akoyas.fr/

Entre vision catastrophiste et fantasmes, les éditions EMS publient deux livres qui proposent des pistes de réflexion et d’action pour les entreprises :

• “L’IA au cœur de l’entreprise” d’Emmanuelle BLONS ;
• “Travailler à l’ère des IA génératives” de Jérémy LAMRI, Gaspard TERTRAIS et Aurora SILVER (une IA !).

À paraître en juin.

“L’IA au cœur de l’entreprise” d’Emmanuelle BLONS

C’est un fait. L’intelligence artificielle change le monde du travail. Comment les professionnels RH peuvent-ils saisir les opportunités créées par l’IA et les mettre en œuvre de façon optimale dans leurs organisations ?

Au-delà du bruit médiatique, amplifié par les récentes évolutions que sont les NFT, le métavers et ChatGPT, il s’agit de construire de nouveaux modes de travail. Et de développer de nouvelles compétences.

Anticiper et comprendre pour ne pas subir : une fois de plus, la fonction RH sera en première ligne.

Cet ouvrage apporte un éclairage sur l’impact de l’IA dans le champ des ressources humaines. De nombreux cas d’usages réels et des témoignages de start-up viennent enrichir le propos.

Sommaire

• Remerciements
• Préface
• Introduction
• Chapitre 1 – Un rapide tour d’horizon des RH aujourd’hui
• Chapitre 2 – Les bases de l’Intelligence Artificielle
• Chapitre 3 – La DRH, Accompagnatrice de la transformation IA
• Chapitre 4 – S’appuyer sur l’IA pour gérer les process RH
• Chapitre 5 – Les compétences du futur
• Chapitre 6 – Les challenges
• Chapitre 7 – What else ? Ouverture sur les autres tendances technologiques complémentaires de l’IA et leurs impacts sur les RH
• Chapitre 8 – Par où commencer ?
• Glossaire – Quelques termes à connaître quand on parle de RH et d’intelligence artificielle
• Références bibliographiques
• Filmographie – Quelques films et séries pour se poser des questions sur l’intelligence artificielle

Extrait

“L’intelligence artificielle révolutionne la façon dont nous embauchons, formons, développons et gérons nos collaborateurs. Elle offre de nouvelles possibilités et opportunités aux entreprises du monde entier. Cependant, comme pour toute nouvelle technologie, certains défis doivent être relevés avant que l’IA ne soit pleinement adoptée par la communauté RH : acculturation, éthique, transparence, protection des données et attention aux biais…

Il est très difficile de prévoir ce qui va se passer entre les départements RH et cette technologie. L’un des aspects les plus intéressants du métier de RH est qu’il est en constante évolution. La technologie pourrait être l’un des éléments qui contribuent à le transformer encore davantage. Elle l’a déjà fait à certains égards, et il sera passionnant de voir ce que l’avenir nous réserve, particulièrement avec l’arrivée de certaines nouvelles tendances comme le métavers, la blockchain ou encore les NFT.”

Portrait de l’autrice

Emmanuelle Blons intervient en conseil en management sur des sujets de transformation digitale. Elle cible particulièrement l’aspect humain, convaincue que les transformations majeures sont humaines, culturelles et sociétales avant d’être technologiques.

Diplômée de l’ESSEC, elle est vice-présidente associée chez Infosys, le géant indien de l’informatique, où elle dirige le département conduite du changement. Autrice et conférencière sur les sujets RH et nouvelles technologies, elle est professeure affiliée à Rennes School of Business, membre du Hub France IA et contributrice sur Forbes.fr.

Informations pratiques

• Collection : Questions de société
• 192 pages
• Prix : 22 €.

“Travailler à l’ère des IA génératives” de Jérémy LAMRI, Gaspard TERTRAIS et Aurora SILVER

L’ouvrage explore comment les technologies de l’intelligence artificielle (IA) génératives vont révolutionner le monde du travail et la société.

Les auteurs inspectent l’histoire et le potentiel des IA génératives pour créer des possibilités infinies pour le travail, en détaillant les défis et les champs d’action pour les entreprises, les employés et la société.

Ils examinent également le rôle respectif des humains et des machines dans un monde où les IA génératives prennent le relais et redéfinissent les codes du travail et de la productivité.

Enfin, ils explorent les implications de cette technologie pour la société, en particulier sur les questions de justice sociale et d’équité.

Sommaire

• Liste des auteurs
• Avertissement
• Remerciements
• Avant-propos
• Préface
• Introduction
• Chapitre 1 – Comprendre les IA génératives et leur portée
• Chapitre 2 – Innovations RH et managériales : une vague sans précédent
• Chapitre 3 – Éthique : le vrai chantier pour le futur des IA génératives
• Chapitre 4 - Comment faire des IA génératives un outil de construction des futurs souhaitables
• Conclusion
• Annexe. Comment écrire un livre avec des IA génératives en 2023 ?
• Bibliographie

Extrait

“Dans cet ouvrage, nous explorons en profondeur les implications de l’IA générative sur le monde du travail. D’un côté, nous tentons de comprendre comment les organisations peuvent tirer parti de ces avancées technologiques, pour améliorer la qualité de leurs produits et services, ainsi que le bien-être, les compétences et la satisfaction de leurs collaborateurs. D’un autre côté, nous prenons une grande partie de l’ouvrage pour appréhender les défis auxquels sont confrontées les entreprises et la société à l’ère des IA génératives. Pour dépasser les simples constats et prédictions de Cassandre, nous établissons ensuite une série de recommandations, afin que chacun puisse utiliser les IA génératives en conscience et en responsabilité.

Parce que nous sommes des grands fans de science-fiction, nous vous proposons également deux récits de fiction, créés pour l’occasion : un scénario en mode Black Mirror, qui décrit le quotidien dans un monde dystopique complètement pourri et corrompu par les IA génératives ; et un scénario White Mirror, où l’utilisation des IA génératives peut se faire en conscience et en responsabilité, grâce aux précautions et cadres posés à tous niveaux.

Bien plus qu’une introduction théorique et pratique à l’utilisation des technologies d’IA générative pour la productivité, l’innovation et la transformation, cet ouvrage se veut le lanceur d’alertes constructif d’une civilisation se trouvant à un carrefour majeur de son existence. Ensemble, nous vous proposons de partir explorer le monde qui se profile à l’horizon, pour mieux comprendre les conditions qui en feront un futur souhaitable plutôt que l’opposé.”

Portrait des auteurs

Jérémy LAMRI

Jérémy est un entrepreneur et chercheur français spécialisé dans le développement de l’employabilité et du potentiel humain. Il a cofondé plusieurs organisations dont Le Lab RH, Monkey tie, le Hub France IA, et plus récemment Tomorrow Theory, dont il occupe le poste de CEO.

Gaspard TERTRAIS

Gaspard est un entrepreneur et architecte informatique français spécialisé dans la blockchain et l’intelligence artificielle. Il a cofondé en 2021 l’éditeur de NFT Gaspard & Joseph, et en 2022 le studio d’innovation RH Tomorrow Theory, dont il est le CTO.

Aurora SILVER

Aurore est une autrice fictive et une IA générative spécialisée dans l’écriture

Informations pratiques

• Collection : Questions de société
• 160 pages
• Impression : quadrichromie
• Prix : 25 €.

À propos des éditions EMS

EMS, Editions Management et Société, publie des ouvrages en management-gestion depuis plus de 20 ans.

La maison d’édition, réputée pour la qualité de ses publications de recherche universitaires, explore de nouveaux domaines avec des auteurs dynamiques et innovants.

Elle publie plus de 40 nouveautés par an.

Pour en savoir plus

Découvrir les livres :

• “L’IA au cœur de l’entreprise” : https://www.editions-ems.fr/boutique/lia-au-coeur-de-lentreprise/
• “Travailler à l’ère des IA génératives” : https://www.editions-ems.fr/boutique/intelligence-artificielle-ia-generatives/

Site web : https://www.editions-ems.fr/

Facebook : https://www.facebook.com/EditionsEMS

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/editionsems

La transformation initiée avant la pandémie s’est accélérée, donnant naissance à des problématiques importantes liées aux espaces, à l’organisation, à la productivité et aux liens entre les équipes.

Elle a encore évolué dans l’ère post-covid : désormais, le travail hybride, qui mêle présentiel et de télétravail, s’est largement installé dans les entreprises. Mais comment le vivent réellement les collaborateurs ? Quelles sont leurs attentes ? Comprendre l’impact du travail hybride est particulièrement important dans le contexte actuel de Grande Démission et de difficultés de recrutement.

Aux côtés des dirigeants depuis 2018, l’équipe de Woby a donc mené une étude fin 2022 auprès de plus de 500 managers, directeurs et collaborateurs…

Woby développe un outil collaboratif qui permet aux entreprises d’optimiser leur gestion du flex office et du télétravail. Dans le cadre de cette étude, la jeune pousse est allée à la rencontre de nombreux DRH, directeurs des environnements de travail ou encore Office Managers afin d’aller plus loin dans la compréhension de leur gestion du travail hybride.

Quel est l’impact du travail hybride sur les entreprises et les collaborateurs ?

Le télétravail est massivement plébiscité

De plus en plus de personnes y trouvent de l’intérêt : 42 % des collaborateurs qui ne pratiquent pas le télétravail aimeraient pouvoir le faire et 68 % de ceux qui le pratiquent se sentent beaucoup plus concentrés en télétravail.

Une recherche de souplesse qui inclut le présentiel

92 % des collaborateurs souhaitent aujourd’hui pratiquer le travail hybride (mélange de présentiel et de télétravail), avec une volonté de pouvoir accéder également à des espaces de coworking pour sortir de chez soi.

“À l’heure de la guerre des talents, le télétravail est également un réel enjeu de marque employeur pour les entreprises. C’est un sujet que toutes les entreprises doivent prendre en main dès maintenant : 65 % des collaborateurs que nous avons interrogés attestent être prêts à changer d’entreprise si celle-ci ne propose pas ou plus de télétravail.” commente Thibault Paternoster, fondateur de Woby.

Les difficultés rencontrées par les entreprises

L’étude Woby met en lumière un challenge commun à de nombreuses entreprises de l’après-crise : faire revenir les collaborateurs au bureau. Elle dévoile notamment les 5 bonnes raisons qui motivent leurs salariés à revenir au bureau face au constat de bureaux toujours plus vides. Est-ce pour cela que les organisations optent massivement pour le flex office ? Car aujourd’hui, 45 % d’entre elles le pratiquent déjà. Toutefois, l’étude présente aussi les principaux obstacles ressentis à cette pratique.

Woby, l’outil qui permet d’être à la bonne place au bon moment

En facilitant l’organisation hybride au quotidien des collaborateurs et des managers, et en optimisant les espaces de travail, Woby est une solution “WorkTech” au service des RH, du management et du workplace. Le concept : un outil collaboratif pour organiser avec aisance le flex office et le télétravail. L’application Woby est d’ores et déjà utilisée dans plusieurs entreprises emblématiques de l’hexagone à l’instar d’Orange, General Mills, Intelcia, Aleda…

“Nos clients ne peuvent plus gérer et organiser leur quotidien et celui de leurs équipes avec des fichiers Excel. C’est comme ça que l’app Woby est née. Une solution simple, intuitive et agréable à utiliser qui permet de partager des informations essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise pratiquant le travail hybride. L’app est tout aussi bénéfique pour les collaborateurs : elle permet de créer du lien en étant au bon endroit au bon moment avec ses collègues. .” partage Thibault Paternoster, fondateur de Woby.

Du côté des collaborateurs

En quelques clics, les collaborateurs peuvent paramétrer leur profil (définir leur(s) lieu(x) de travail et leur équipe), leur semaine type (jours au bureau et jours en télétravail).

L’app Woby leur permet également de déclarer leur statut (au bureau, en télétravail, en congés, en déplacement, etc.) par journée ou par demi-journée et ainsi organiser leur planning. Au quotidien, les collaborateurs peuvent réserver leurs ressources (ex. : postes de travail, salles de réunion, parking, vélos partagés) et visualiser rapidement qui est au bureau pour s’organiser.

Véritable outil collaboratif, Woby permet de faciliter le lien social grâce aux communautés permettant ainsi de se retrouver au bureau avec des collaborateurs travaillant sur le même projet ou encore partageant les mêmes centres d’intérêts.

Du côté des administrateurs

Avec une plateforme très simple d’utilisation, l’administrateur peut librement paramétrer son outil :

• Gestion des arrivées et départs des collaborateurs ;
• Organisation des ressources réservables sur l’ensemble des sites
• Autorisations d’accès aux ressources suivant les sites, les étages ou les zones
• Intégration de la charte interne de télétravail
• Accès à l’ensemble des données pour mesurer les taux d’occupation et les jours de télétravail effectués par équipe…

À propos de Thibault Paternoster, le fondateur

Thibault Paternoster est un entrepreneur engagé dans l’amélioration permanente de l’expérience collaborateur et de la qualité de vie au travail. Créateur de deux espaces de coworking et consultant pour de grands groupes dans la transformation et l’innovation des modes de travail, Thibault souhaite aujourd’hui libérer le travail en apportant plus de flexibilité dans le quotidien des collaborateurs tout en maintenant les relations sociales.

Pour en savoir plus

Site web : www.woby.co/etude-quel-est-limpact-du-travail-hybride-en-2022

Présentation : https://www.relations-publiques.pro/wp-content/uploads/pros/20211210160151-p4-document-cjqy.pdf

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/woby/

Animé par une culture de l’excellence, le cabinet a été primé deux fois par l’IREF en tant que meilleur franchisé et partenaire de France. Un exploit réitéré cette année, puisqu’il a reçu à nouveau ce prestigieux trophée.

Aujourd’hui, une nouvelle page de l’histoire de Vakom Quimper est en train de s’écrire : le fondateur Jean-Luc Le Gall passe le flambeau à Hélène Bayard. 

Une belle transmission qui donne un nouvel élan à cette entreprise dynamique.

Cette transmission a été une évidence car nous avions les mêmes valeurs et nos cultures et méthodologies réciproques sont très proches. La transmission étant avant tout une histoire de confiance cela s’est fait très naturellement.

Jean Luc Le Gall

Une solide expérience et une culture de l’accompagnement

Hélène Bayard, 41 ans, vit sur Concarneau.

Après des études d’Ingénieur, elle a travaillé durant 10 ans en tant que responsable d’agence au sein de sociétés de conseil en ingénierie.

En quête de sens, elle a ensuite exercé pendant 7 ans sur des postes de direction dans le secteur médico-social suite à l’obtention un diplôme de direction des établissements sanitaires et sociaux.

C’est en suivant une formation en coaching des organisations, dispensée par les écoles Coach and Team de Vincent Lenhardt, qu’Hélène a eu une révélation.

Elle a appris à adopter une posture de manager coach, à accompagner les équipes pour qu’elles puissent travailler ensemble, mais aussi à guider une organisation pour qu’elle puisse répondre à sa raison d’être, se structurer et emmener ses équipes vers de la croissance. Elle a alors eu envie de partager ses connaissances avec le plus grand nombre.

 Si j’avais eu 1/10ème de ces outils en tant que manager ou directrice, cela m’aurait donné des clés de lecture et beaucoup aidé !

En revenant chez elle, dans le Sud Finistère, elle s’est naturellement tournée vers Vakom Quimper. Ce réseau incarne des valeurs fortes dans lesquelles elle se reconnaît, tout en apportant la puissance du groupe : plus d’outils, plus de soutien et de solidarité.

Faire partie d’un groupe qui a 40 agences, 32 ans d’existence et ses propres outils, est très rassurant pour les clients.

Accompagner les entreprises vers une performance durable et humaine

En devenant dirigeante de Vakom Quimper, Hélène Bayard souhaite continuer de faire prospérer cette belle société pour pouvoir accompagner ses clients.

Sa motivation première : permettre à chaque collaborateur de s’épanouir individuellement pour qu’il puisse pleinement s’investir et contribuer au collectif.

C’est pourquoi elle a choisi de développer un accompagnement dédié aux particuliers via le bilan de compétences: pour que chacun puisse trouver un projet qui ait du sens pour eux.

Le bilan de compétences était une évidence : nous avons d’une part, une très bonne connaissance des entreprises puisque nous les accompagnons via des missions de conseil ou de formation. Et d’autre part, nous avons des prestations de coaching qui nous permettent d’ajuster notre posture pour faire émerger les possibles

Ce projet est largement inspiré d’une citation de Nelson Mandela : “En faisant scintiller notre lumière, nous offrons aux autres la possibilité d’en faire autant.”

En aidant les talents à trouver leur place au sein de l’entreprise, toute l’organisation évolue vers une performance durable.

Le cœur de métier de VAKOM consiste à créer les conditions nécessaires pour que chacun puisse pleinement jouer son rôle et contribuer à la performance pérenne de l’entreprise.

Par exemple, dans le cadre d’une mission de conseil, l’agence vient d’accompagner une entreprise familiale qui a souffert de la pandémie. Le dirigeant avait besoin de fidéliser ses collaborateurs, de se sentir moins submergé et de préciser sa stratégie pour sortir de la crise durablement.

Aujourd’hui, cette entreprise a un projet clair, un plan d’action concret pour les prochaines années et chaque collaborateur joue un rôle précis dans ce projet, ce qui le rend acteur de l’entreprise et renforce son implication.

Hélène Bayard nous a également fait part d’un projet qui lui tient particulièrement à cœur : un accompagnement dédié à la marque employeur pour permettre d’attirer de nouveaux talents mais avant tout de fidéliser les collaborateurs.

Selon BPI France plus de 83% des PME et des ETI déclarent avoir des difficultés de recrutement, c’est dramatique ! C’est pour cela que VAKOM organise des événements et des accompagnements spécifiques autour de la marque employeur !

À propos de Vakom : 32 ans d’expérience dans les relations et les ressources humaines

Vakom est un réseau de franchises spécialisé dans l’accompagnement des entreprises sur le volet des relations et ressources humaines.

Il fait figure de pionnier puisque, depuis 32 ans, il est persuadé de l’importance du capital humain.

Le réseau est donc heureux de constater que les idées qu’il défend se développent fortement depuis la Covid. En effet, désormais, toutes les sociétés de conseil en RH s’inscrivent dans cette mouvance.

Une expertise qui se décline en 6 métiers

Vakom propose des solutions RH concrètes et opérationnelles en :

Recrutement.

Orientation professionnelle : permettre à chacun de trouver un projet qui lui ressemble.

Formation : monter en compétences pour répondre aux enjeux de demain.

Conseil : affiner sa stratégie, développer sa marque employeur, affirmer son CODIR pour garantir la pérennité des activités et le développement des services.

Coaching :

• Individuel : bénéficier d’un accompagnement individuel pour prendre son poste ou encore développer son leadership.
• Collectif (Team Building ) : permettre aux équipes de mieux travailler ensemble :
  • Soit en régulant les problèmes : une équipe performante a aussi des problèmes, mais elle ne les cache pas sous le tapis.
  • Soit en profitant de moments de cohésion.

Conférences : pour monter en compétences tout en profitant d’un moment convivial.

Les (grands) petits plus

• La force d’un réseau national, qui permet de répondre à plusieurs aux appels d’offres ;
• La présence de référents métier, qui permettent d’offrir en permanence des compétences à jour ;
• Un service de veille et de R&D pour faire évoluer les outils afin qu’ils répondent aux enjeux RH d’aujourd’hui et de demain ;
• L’agilité et la proximité d’une entreprise locale : avec 12 années d’expérience sur le territoire du Finistère, l’équipe connaît parfaitement ses enjeux et particularités.

Pour en savoir plus

Site web : https://vakom-quimper.fr/

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/vakomquimper/

Facebook : https://www.facebook.com/VakomQuimper

Instagram : https://www.instagram.com/vakomquimper/

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/vakomquimper/

Loin des idées reçues, l’ouvrage “Relations sociales en pratique, osez le dialogue !”, édité aux Éditions Dunod, intègre l’ensemble des parties prenantes du dialogue social.

Les auteurs, Magali Courmontagne et David Hindley, proposent ainsi :

• Une immersion au cœur du dialogue social pour en comprendre toute la complexité, mais aussi toute l’importance au regard des enjeux actuels de performance et de transformation des entreprises.
• Une approche pragmatique avec des conseils étayés sur le pilotage du dialogue social et la conduite des négociations.
• Les meilleures pratiques de dialogue social à partir d’exemples concrets de situations vécues.

Les dirigeants ou DRH vont ainsi pouvoir appréhender avec sérénité le dialogue social en entreprise, en saisir les subtilités et adopter la bonne posture lors des négociations.

Un recueil des meilleures approches pour les dirigeants qui souhaitent faire du dialogue social un levier de performance durable.

Cécile Béliot-Zind, directrice générale du groupe Bel

Des clés pour agir et comprendre les règles du jeu

Dans un style clair et accessible, cet ouvrage permet de mieux cerner le dialogue social “à la française” grâce à une approche qui inclut de nombreux exemples, témoignages, schémas et conseils concrets.

Une démarche pédagogique particulièrement appréciable dans le contexte actuel.

Dans la préface, Jean-Dominique Simonpoli, Fondateur de l’association Dialogues, écrit ainsi : “Comprendre l’importance du dialogue social dans un monde complexe, en évolution permanente, est indispensable pour l’efficacité et la performance de notre tissu économique. En comprendre l’importance, c’est aussi en maîtriser les codes, les pratiques et, plus que les outils, la psychologie des acteurs et ce, au service du bien-être de tous ceux qui y travaillent. Je suis convaincu que cet ouvrage nous permettra, à tous, d’acquérir cette compétence. “

Un constat partagé par Philippe Vivien, Vice-président du groupe Alixio, qui signe l’introduction du livre. Il rappelle notamment que “c’est de cette capacité d’écoute et de recherche de solutions que naissent les accords les plus ambitieux.”

Sommaire

Partie 1. Performer par le dialogue social 

• Chapitre 1. Comprendre le dialogue social
• Chapitre 2. Connaître les différents acteurs
• Chapitre 3. Développer la performance par le dialogue social

Partie 2. Piloter le dialogue social 

• Chapitre 4. Élaborer sa politique RH
• Chapitre 5. Animer les différentes Instances Représentatives du Personnel
• Chapitre 6. Gérer les différents acteurs

Partie 3. Mener la négociation sociale

• Chapitre 7. Comprendre les spécificités de la négociation sociale
• Chapitre 8. Appliquer les méthodes de négociation
• Chapitre 9. Pratiquer la négociation sociale

Extrait

Pourquoi, finalement, le dialogue social est-il si compliqué en France, pays qui a l’un des taux de syndicalisation les plus faibles d’Europe ?

En France, nous atteignons péniblement les 11 % de salariés syndiqués (8 % dans les entreprises privées), taux trois fois moins important qu’il y a trente ans. Pourquoi ?

Notre Constitution en est certainement la première cause. En effet, les syndicats nordiques se détachent avec un taux de syndicalisation s’approchant des résultats des élections de certains États dignes d’être totalitaires, résultante de l’organisation même de ces syndicats. En France, se syndiquer est souvent une conviction, un don de soi et une petite économie d’impôts. Or, les pays scandinaves jouissent de règles qui incitent les salariés à se syndiquer afin d’accéder à certains droits sociaux tels que l’assurance chômage ou l’assurance maladie. Si de telles couvertures n’existaient en France que par la voie du syndicalisme, il est fort probable que nous serions les mieux placés en taux de syndicalisation.

Pourtant, notre Constitution, en instituant la liberté individuelle de défendre ses droits et ses intérêts par l’adhésion au syndicat de son choix, a également institué son corollaire : la liberté de ne pas adhérer, rendant alors impossible l’application du modèle nordique. Toutefois, que nous soyons incités à nous syndiquer ou que nous ayons la volonté « libre » de le faire, le pourcentage des salariés affiliés diminue depuis une vingtaine d’années en Europe. Ceci résulte pour l’essentiel des constats suivants :

• une part croissante de PME, voire de très petites structures, peu propices à l’introduction et au développement des syndicats ;
• une généralisation de la précarité : avec un contrat temporaire, le temps et la volonté manqueront pour s’intégrer réellement dans l’entreprise, y compris au sein de ses corps intermédiaires ;
• une méfiance affichée par les jeunes qui se syndicalisent de moins en moins. Il suffit pour cela de regarder qui sont les membres qui composent les tables de négociation ou les CSE (la moyenne est souvent de 45 ans, voire plus) ;
• une baisse générale de l’industrie qui, en France, a toujours été le terreau de grandes organisations syndicales ;
• une posture même des organisations syndicales, pas toujours à l’aise avec les jeunes générations, les nouveaux métiers et les nouvelles attentes des salariés.

Cette posture syndicale en France, et parfois la méfiance associée, est par ailleurs renforcée par la culture encore trop souvent conflictuelle de nos organisations. Si certains se placent sans conteste du côté du réformisme – la tendance dominante des organisations syndicales européennes –, d’autres sont encore et toujours dans l’opposition ou se « cherchent » entre réformisme et opposition. Les entreprises dotées de comités d’entreprise européen (CEE) doivent alors encourager leurs délégués syndicaux et élus à rencontrer et à établir des liens avec les organisations syndicales européennes, plus réformistes, et donc plus favorables à l’instauration d’un véritable dialogue social.

Portraits des co-auteurs

Magali Courmontagne

Magali Courmontagne accompagne depuis 2017 les dirigeants dans une pratique efficace des relations sociales.

Auparavant directrice des relations sociales au sein d’une multinationale, elle a construit au fil des années des échanges gagnants-gagnants avec les partenaires sociaux, qui se sont traduits par la négociation et la conclusion de 140 accords.

Femme de terrain et d’engagement, elle a à cœur de transmettre les clés essentielles de son métier.

David Hindley

David Hindley est directeur des ressources humaines au sein d’une multinationale américaine (Mars), fonction qu’il a auparavant occupée dans différentes entreprises : Areva, AXA, Disney et Danone, pour laquelle il a notamment été directeur mondial des relations sociales.

Aller plus loin : les formations DiaNego RH

Au sein de l’organisme DiaNego RH, Magali Courmontagne conseille les entreprises et réalise des formations en relations sociales.

Forte d’une expérience de 24 ans au sein de Grands Groupes en tant que Directrice des Relations Sociales/Ressources Humaines, elle propose des accompagnements pragmatiques et efficaces.

Son approche sur-mesure allie notamment :

• une méthodologie, en Relations Sociales, stratégique et opérationnelle ;
• une éthique des rapports sociaux (les relations sociales se bâtissent avec les Partenaires Sociaux, pas contre eux) ;
• le maintien en permanence des connaissances et des compétences au niveau requis par l’évolution des techniques et par l’évolution de la Législation sociale.

Zoom sur 3 formations phares

Pratiquer les relations sociales

Cette formation en e-learning dure 10 semaines. Elle comporte des interactions ludiques et apprenantes ainsi que des mises en situation pratique.

Objectifs : comprendre les enjeux et les acteurs des relations sociales, adopter les bons comportements et les bonnes postures, mais aussi être préparé(e) pour négocier ou tenir une Instance.

Prix : 500 € HT

Les relations sociales appliquées aux spécialistes de la fonction RH et aux Présidents d’Instance

Cette formation inclut 21 heures de présentiel (2 jours + 1 jour), 10 semaines en distanciel, un retour d’expérience (co-développement sur les bons comportements à adopter), une mise en situation pratique, une communauté de participants et un accompagnement personnalisé de chaque participant durant sa phase d’apprentissage.

Objectifs : maîtriser le cadre du dialogue social, animer les différentes Instances et négocier avec les Partenaires Sociaux.

Prix : 2 250 € HT

Les Relations Sociales pour Manager de proximité

Cette formation inclut 14 heures de présentiel (2 jours), un accompagnement personnalisé de chaque participant par un expert praticien, une mise en situation pratique et un jeu de plateau.

Objectifs : comprendre le rôle et les missions des Représentants du Personnel, contribuer au maintien du climat social, interagir efficacement avec un représentant du personnel et intégrer le management d’un salarié également représentant du personnel dans sa pratique de manager.

Prix : 1 300 € HT

Informations Pratiques

“Relations sociales en pratique, osez le dialogue !” de Magali Courmontagne et David Hindley

• Éditeur : Dunod
• Collection : Ressources humaines
• Sortie : octobre 2022
• Format : 160 x 220 mm
• EAN : 9782100839810
• EAN ebook : 9782100850136
• Pages : 224

Pour en savoir plus

Découvrir le livre : https://www.dunod.com/entreprise-et-economie/relations-sociales-en-pratique-osez-dialogue-bien-negocier-au-quotidien

Site web : https://www.dianego-learning.com

LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/magali-courmontagne/

                    https://www.linkedin.com/in/david-hindley-99220b3/?locale=fr_FR

Quand le travail nous met au travail

La rentrée 2021 ne va pas être comme les autres… Car cette année, il y a de nombreux défis à relever pour les entreprises, avec l’évolution des modes de travail, accélérée par la crise sanitaire.

Au-delà de la généralisation du télétravail, qui tend à se pérenniser (source), de nouvelles options se multiplient et bouleversent les habitudes établies : flex office, digitalisation, intelligence artificielle, travail collaboratif, externalisation, plateforme, leadership et diversité…

Comment s’adapter en mode agile et faire les bons choix ? Quelles sont les problématiques qui se dessinent et les solutions pour gérer au mieux chaque challenge à venir ?

Catherine Snyers, Présidente de la SFCoach, partage son analyse et les scénarios d’actions à mettre en place autour de ces nouveaux modes de travail, ainsi que sa vision du rôle des coachs dans cette évolution…

Pour le travaillant* : subir ou choisir ?

Dans un livre blanc**, Catherine Snyers écrivait : « Dans un confinement imposé ou un télétravail généralisé, la distance est une donnée, une obligation. »

Et ce n’est pas le seul changement que les salariés, mais aussi les indépendants, doivent subir… A moins qu’ils ne le choisissent, ce qui ouvre sur d’autres perspectives.

Car, aujourd’hui, le profil des travailleurs a considérablement évolué. Les plus jeunes se trouvent plus libres et en mesure d’être plus efficaces en dehors de l’entreprise. Cela peut être imputable à un accès à certaines ressources, notamment informatiques, mais surtout à une volonté d’échapper à une hiérarchie souvent perçue comme sclérosante voire dépassée.

Si en 2017, 11 % des travailleurs étaient considérés comme indépendants, la crise du Covid et le développement du télétravail semblent être les prémisses d’un changement de paradigme.

Dans ce contexte, le coaching apparaît comme un processus indispensable pour permettre l’adaptation tant des travaillants que des organisations.

* https://www.picarre.com/2021/04/25/la-station-f-symbole-dun-nouveau-paradigme-des-ressources-humaines-pour-accompagner-les-travaillants/

** Du bon ou du mauvais usage de la distance, Storylab Editions, 2020

Pour l’entreprise : quel sens donner au collectif ?

Aujourd’hui, les entreprises doivent accompagner un changement devenu inéluctable en faisant notamment preuve d’agilité et en stimulant l’esprit d’équipe.

Depuis le 9 juin 2021, le recours au télétravail a été assoupli par le gouvernement et un nouveau protocole sanitaire a été mis en place dès le 1er juillet. Les entreprises doivent donc désormais créer les conditions d’un retour hybride en suivant deux principes :

• La progressivité : il ne faut pas débrancher les dispositifs brutalement ;
• Et l’adaptabilité : faire du sur-mesure pour chaque situation.

Mais comment créer les conditions d’une coexistence vivable sachant que l’équation « bien-être et productivité » en télétravail dépend de l’adhésion des salariés au projet qui leur est proposé ?

Pour sécuriser et accompagner les télétravailleurs, les managers se trouvent en première ligne. Fin 2020, ils étaient seulement 50 % à être favorables au télétravail et 40 % signalaient des difficultés majeures (+22 points depuis 2018). Pourquoi cette défiance ? Le télé-management transforme les pratiques, bouleverse le rapport au temps et aux autres, tout en accélérant la transformation numérique.

Dans ce contexte, l’enjeu reste de maintenir un sentiment de proximité au sein d’équipes dispersées. Il s’agit ainsi d’un vrai défi d’accompagnement pour le coaching, qu’il soit individuel ou collectif.

Nous croyons que l’accompagnement du changement dans un esprit créatif, stratégique et souple est plus que jamais d’actualité pour relever les défis complexes que rencontrent les organisations.

Le coaching est l’une des réponses pour relier l’individuel et le collectif, mais il s’exercera d’une nouvelle manière.

Cette nouvelle phase ne pourra émerger qu’avec la rencontre des dirigeants qui s’interrogent face aux nouveaux enjeux, la transformation de la notion d’équipe avec le télétravail en étant l’un des plus manifestes.

Dirigeants, DRH et coachs doivent se rencontrer dès maintenant pour anticiper et co-construire ensemble le nouvel accompagnement du changement.

Et si les coachés n’avaient plus envie de s’enfermer ?

La tradition de l’accompagnement enfermé dans un espace clos, soit un bureau pour le coach, un cabinet pour le psy, est aujourd’hui questionnée par la pratique du distanciel.

La notion de lieu dédié s’ouvre à d’autres conceptions de l’accompagnement, en phase avec les évolutions sociétales amplifiées par les mois de pandémie :

• Emergence de tiers lieux signifiants : coworking, usines réhabilitées, hôtels renouvelés, espaces extérieurs… ;
• Pratiques de coaching innovantes incluant mouvement et mobilité en plein air.

Une recherche spécifique sur ce thème est menée au sein de la SFCoach, dont le code de déontologie stipule : « Le coach se doit d’être attentif à la signification et aux effets du lieu de la séance de coaching » (Article 2-1).

A propos de la SFCoach

Depuis plus de 25 ans, la SFCoach rassemble une communauté de professionnels du monde du travail (coachs accrédités, managers, DRH, universitaires, spécialistes des sciences humaines…) engagés autour d’une vision exigeante et humaniste de la pratique du coaching.

Ils accompagnent les dirigeants, les équipes & les organisations dans leurs transformations.

Tous les membres de la SFCoach ont en commun :

• De solides fondements théoriques issus des sciences humaines et sociales et incluant l’analyse des systèmes ;
• Une forte expérience des organisations (5 ans minimum) ;
• Un cadre déontologique rigoureux ;
• Une exigence de travail sur soi et de supervision ;
• Une ouverture à la différence et à l’innovation ;
• Une dynamique continue de professionnalisation ;
• L’engagement à en rendre compte devant leurs pairs, dans le cadre du parcours d’accréditation proposé par la SFCoach.

Pour en savoir plus

Site web : https://www.sfcoach.org/

Face à un contexte anxiogène, de plus en plus de dirigeants et de managers ressentent une pression interne qui les met en tension, voire en difficulté au sein de leur entreprise. Résultat : ils se sentent fatigués, ont du mal à récupérer malgré les congés, ne ressentent ni énergie ni envie, …

D’ailleurs, le taux de burn out a doublé en un an à peine, et les managers sont 1,5 fois plus touchés (source).

Bénédicte COSTEDOAT-LAMARQUE, co-fondatrice de Wataru, dirigeante de Be Change Live et auteure du livre “Le burn out, une opportunité de transformation intérieure” (éditions L’Harmattan, 2019), souligne :

La crise sanitaire, son contexte mondial insolite et leurs conséquences (télétravail, contraintes de fermeture, incertitude…) exacerbent les tensions dans l’activité des entreprises, ainsi que les tensions interpersonnelles et intrapersonnelles. Certaines autorités médicales alertent sur le fait que le nombre de burn out et de personnes à risque est en hausse.

Il y a donc urgence à accompagner tous celles et ceux qui se trouvent en situation d’épuisement professionnel.

Pour éviter une vague de burn out et permettre à chacun.e de se remettre en mouvement professionnellement, un séminaire inédit de 3,5 jours est proposé aux dirigeants, managers et leaders.

Avec un objectif : leur permettre de faire un pas de côté pour y voir plus clair sur eux, leur entreprise, leurs perspectives, voire leur projet de vie professionnel.

Dans le magnifique cadre du Domaine du Taillé, un ancien monastère zen au coeur de l’Ardèche, deux sessions vont être organisées du 21 au 24 septembre et du 18 au 21 octobre 2021.

Arrêter le processus d’épuisement et transformer positivement cette expérience

Le parcours Wataru est un formidable tremplin pour réussir à prendre du recul sur soi, ses enjeux, son écosystème et sa réalité professionnelle.

Entre pairs, dans une ambiance bienveillante, chacun vient se ressourcer et se connecter à l’essentiel, pour soi et son entreprise. A l’issue du séminaire, il est ainsi possible de repartir avec de l’énergie et des idées pour avancer.

L’approche du séminaire est constructive, pragmatique et positive. En pratique, elle se déroule selon trois étapes :

Etape 1 : Entretien pré-séminaire (45mn). Il permet de se connaître et clarifier son intention.

Etape 2 : Le séminaire en présentiel (3,5 jours). Il vise à comprendre les mécanismes intérieurs amenant à l’épuisement (physiologiques, physiques, mentaux, psychiques).  Apprendre à mieux se connaître va ainsi permettre d’identifier ses modes de fonctionnements répétitifs, ses besoins psychologiques et facteurs de stress, ses croyances et conditionnements.

A ce stade, Bénédicte propose aussi des outils simples pour sortir de ces schémas et se reconnecter à ce qui nous anime profondément. C’est aussi l’opportunité de comprendre la raison de cet épuisement à ce moment-là de sa vie.

Etape 3 : Séance de Coaching Individuel (1h, 1 mois après le séminaire). Cette séance de suivi aide à pérenniser et ancrer la mise en mouvement.

Une approche expérientielle axée sur le concret

Parce qu’elle a elle-même vécu et transformé cette expérience du burn out, après un passé à responsabilités managériales en entreprise de 22 ans, Bénédicte Costedoat-Lamarque a développé une méthodologie unique, basée sur une compréhension réelle des situations et problématiques, quelles que soit la forme qu’elles prennent.

Coach professionnelle certifiée, elle a d’ailleurs les compétences pour accompagner le burn out à 360° (du pré-burn out jusqu’au post-burn out), ainsi que les transformations profondes d’entreprise.

Durant le parcours Wataru, elle mêle :

• une Approche combinée cognitive / émotionnelle / corporelle : nombreux apports théoriques, gestion du stress, cohérence cardiaque, marche…
• une Méthode innovante et systémique du MIT (Massachussetts Institute of Technologies), la Théorie U d’Otto Scharmer, basée sur l’émergence, la profondeur et la qualité de présence, permettant de potentialiser le travail sur soi par les apports et résonances du collectif.
• Plus d’une dizaine d’ateliers pour éclairer ce qui se joue sous une variété d’angles différents : l’inventaire de personnalité individuel “Process Communication”, l’approche systémique, l’approche neurocognitive et comportementale, l’approche jungienne, les pratiques de leadership innovantes…

Toute expérience, fût-elle douloureuse et difficile à surmonter, demeure toujours une opportunité d’apprendre et de se transformer. Parce que nous avons vécu l’expérience du burn-out, nous nous engageons pour ne pas laisser les Dirigeants, seuls, face à l’épuisement professionnel et à ses risques.

Le cadre exceptionnel du Domaine du Taillé

Le Domaine du Taillé, est un ancien monastère zen entouré de verdure au cœur de l’Ardèche, propice au ressourcement, à l’inspiration, à l’apaisement et au retour sur soi.

Pour profiter pleinement de chaque session, le nombre de participants est volontairement limité à 10 personnes maximum afin de préserver la qualité de présence et d’échange.

Wataru, c’est aussi des services à 360°

Pour aider les entreprises, les dirigeants et leurs équipes, Wataru propose aussi un large panel de services tels que :

Le Coaching individuel de dirigeants et cadres en situation d’épuisement professionnel

Ce coaching permet d’aider les dirigeants et les cadres à :

• • comprendre les causes intérieures et extérieures qui les ont amené à cette expérience de vie et trouver son sens,
  • agir pour arrêter le processus d’épuisement et transformer cette expérience en opportunité d’évolution intérieure et de reconnexion à eux-mêmes,
  • retrouver de l’énergie pour avancer,
  • se préparer à la reprise du travail,
  • se mettre en conditions de réussite pour déterminer où et comment ils vont reprendre,
  • éviter les risques de rechute.

L’accompagnement combiné du dirigeant et de son entreprise, pendant sa période d’épuisement professionnel

Ce dispositif « Résilience » permet au dirigeant de faire le pas de côté dont il a besoin, tout en assurant la sécurisation opérationnelle de son entreprise. Il est en 5 étapes :

1. Faire Face : Une convention de service explicite le protocole d’accompagnement, le cadre de responsabilités des parties prenantes et les mandats de délégation dans le but de mesurer les enjeux et réassurer le collectif.
2. Responsabilisation : Identification des ressources clés (relais de la transition)
3. Mobilisation & Engagement Collectif : Installation de l’Equipe Opérationnelle de Transition (EOT)
4. Rebond et stabilisation : Supervision et soutien de l’EOT en l’absence du dirigeant
5. Ré-accueil du Dirigeant : Réassurance / opportunité de repenser l’engagement de chacun

Les Conférences-atelier sur l’épuisement professionnel

Inspirantes, conçues et ciblées selon les besoins spécifiques de chaque entreprise, les conférences peuvent être suivies d’un temps d’échange avec les participants, voire d’un temps de travail en co-création autour d’un enjeu ou d’une problématique particulière.

Quelques exemples de conférences :

• Comprendre et prévenir l’épuisement professionnel
• Le burn out, une opportunité de transformation intérieure
• Comment rater sa transformation d’entreprise ?
• Les « hauts potentiels » et le burn out

A propos de Bénédicte Costedoat-Lamarque

Executive Coach des Organisations, auteure et conférencière (TEDx), Bénédicte COSTEDOAT-LAMARQUE a occupé pendant plus de 20 ans des postes de management opérationnel et de coordination internationale au sein d’AIRBUS dans les domaines Qualité, Lean, Stratégie & Innovation et RH, notamment avec des fonctions de Responsable Qualité ou de Responsable de l’Accompagnement du Changement. Au sein de ses différents postes, elle a mis en œuvre avec ses équipes des pratiques d’innovation managériale et d’organisation apprenante.

Aujourd’hui, co-fondatrice de la SAS WATARU, avec ses associés Vincent HOUOT et Xavier MARLIN, elle accompagne les dirigeants et leurs équipes dans les transformations organisationnelles, managériales et culturelles. Sa pratique s’appuie sur quatre piliers : la systémique, l’approche neuro-cognitive et comportementale, le travail sur l’inconscient et les apports de la physique quantique.

Superviseur de coachs et de professionnels (groupes d’analyse de pratiques), médiateur, elle est aussi facilitatrice en intelligence collective et spécialiste des hauts potentiels.

Accompagnant les démarches autour des risques psycho-sociaux, dans une intention de prise de recul et de responsabilisation, et passionnée par les transformations d’entreprises et individuelles, elle est conférencière sur les nouveaux modes de management centrés sur l’humain et le collaboratif, ainsi que sur la prévention et l’accompagnement du burn out, au niveau individuel et collectif.

Sa conférence TEDx “Mon futur est déjà dans mon présent : le mouvement de la transformation” évoque la transformation personnelle induite par un burn out, présentée sur la base d’une pratique innovante, la Théorie U.

Elle est auteur de “Le burn out, une opportunité de transformation intérieure” (L’Harmattan, 2019) et co-auteur de l’ouvrage « Le Guide de l’organisation apprenante » (Eyrolles, 2018) issu de “La Cinquième discipline” de Peter Senge.

Informations Pratiques

• Pour qui : Dirigeants, managers, et leaders.
• Dates : du 21 septembre 2021 (14h) au 24 septembre 2021 (17h) et du 18 octobre 2021 (14h) au 21 octobre 2021 (17h).
• Tarifs (inclus le livre “Le burn out, une opportunité de transformation intérieure” + le livret individuel de l’inventaire “Process Communication”) : 2250€ HT, hors frais d’hébergement et restauration (118€ HT par jour).
  Tarif Early Bird : avant le 1er septembre, 1950 € HT, hors frais d’hébergement et restauration (118€ HT par jour).
• Possibilité de faire ce séminaire en anglais pour un groupe en intra-entreprise.

Pour en savoir plus

Site web : https://be-change-live.com/

Youtube : https://www.youtube.com/channel/UCjL9bcgOOHm7h7lowt_A3lg